招聘技巧与面试技巧概述(最终).pptx

招聘(zhāopìn)技巧与面试技巧教程曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。〞过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！〞作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的(zhēnde)拼好了呀！〞作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？〞儿子说：世界地图的反面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。技能(jìnéng)知识费用项目各种招聘(zhāopìn)渠道的效率目前(mùqián)企业之怪状招聘(zhāopìn)产出金字塔经理(jīnglǐ)指南“2〞是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候(shíhou)骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3〞是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2〞是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候(shíhou)公司不能给他提供时机，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。PART1招聘(zhāopìn)工作的重要性高度重视招聘(zhāopìn)工作PART1招聘错误(cuòwù)带来的损失PART2招聘(zhāopìn)策略与招聘(zhāopìn)体系PART2招聘策略(cèlüè)与招聘体系PART2招聘策略(cèlüè)与招聘体系PART2招聘策略(cèlüè)与招聘体系PART2招聘(zhāopìn)策略与招聘(zhāopìn)体系PART2招聘策略(cèlüè)与招聘体系PART2招聘策略(cèlüè)与招聘体系PART3面试(miànshì)的前期准备PART3面试的前期(qiánqī)准备1、面试官的培训(péixùn)与认证2、面试(miànshì)场地选择3、其他(qítā)准备工作4、读懂职位(zhíwèi)需求技能(jìnéng)知识5、如何筛选(shāixuǎn)简历拿到一份简历(jiǎnlì)应该看什么？1简历中的哪些内容(nèiróng)符合职位要求学历、专业、工作经验、职称等2不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如：学历略低，但经验丰富经验略浅，但有同行业经验职位略低，但有同行业知名企业经验3简历中有无明显疑点如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等案例(ànlì)案例(ànlì)PART4面试过程(guòchéng)控制与面试技巧PART4面试(miànshì)过程控制与面试(miànshì)技巧PART4面试过程(guòchéng)控制与面试技巧PART4面试(miànshì)过程控制与面试(miànshì)技巧PART4面试(miànshì)过程控制与面试(miànshì)技巧1、引导式问题(wèntí):渐入佳境2、行为式问题(wèntí)：穷追猛打PART4面试(miànshì)过程控制与面试(miànshì)技巧PART4面试过程(guòchéng)控制与面试技巧PART4面试过程(guòchéng)控制与面试技巧3、以开放式问题(wèntí)为主原来的提问细节追问：要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你刚刚谈到…….你在处理这件事情当中……行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有(jùyǒu)逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人局部的专业人员来提问，否那么难以到达理想的效果。讨论(tǎolùn)：面试人的问题有效吗？CASE：判断(pànduàn)应聘者的分析能力定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的(mùdì)：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？应届(yīngjiè)毕业生的几个关键素质定义：询问一些让应聘者感到(gǎndào)有心理压力或不好答复的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：财务经理☆PART4面试过程控制(kòngzhì)与面试技巧PART4面试过程(guòchéng)控制与面试技巧PART4面试过程(guòchéng)控制与面试技巧PART4面试(miànshì)过程控制与面试(miàn