招聘与面试技巧(最终).pptx

招聘(zhāopìn)与面试技巧招聘在人力(rénlì)资源管理中的地位人力(rénlì)资源管理功能人们(rénmen)为什么找工作?生理需要(xūyào)：指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要(xūyào)。平安需要(xūyào)：主要针对身体平安〔如脱离危险的工作环境〕和经济平安〔如稳定的收入〕的需要(xūyào)，以防止身心受到伤害。归属和爱的需要(xūyào)：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要(xūyào)。尊重的需要(xūyào)：包括内在的尊重，如自尊心、成就感等需要(xūyào)，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要(xūyào)。自我实现的需要(xūyào)：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等的需要(xūyào)。人们找工作首先是满足生理的需要，然后(ránhòu)是平安需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。所以：我们的在从事招聘活动时，一定要首先明白应聘者的第一需要是什么？薪酬？培训和学习的时机？成长空间？…………..？什么(shénme)是招聘？招聘(zhāopìn)准备阶段：1、招聘(zhāopìn)需求分析〔是否要招聘(zhāopìn)〕2、明确招聘(zhāopìn)要求3、制订招聘(zhāopìn)方案和招聘(zhāopìn)策略〔时间、地点等〕组织(zǔzhī)人力资源自然减员〔离职、退休〕招聘的实施阶段：1、招募阶段：采取适宜的渠道和相应的招聘方法，吸引更多的应聘者。〔把招聘策略付诸于实施〕2、筛选阶段：在众多的应聘者中间，善于使用(shǐyòng)恰当的方法，找出最适宜的人员。3、录用阶段：招聘者和求职者的最后决策。招聘评估阶段：对此次招聘活动的效果(xiàoguǒ)进行评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关方案为下次招聘提供经验教训招聘需求(xūqiú)及招聘策略确实定企业(qǐyè)不清楚自己真正的需求？招聘(zhāopìn)的种类企业招聘工作(gōngzuò)流程招聘申请(shēnqǐng)流程招聘人员应该(yīnggāi)注意的环节选才过程中相关(xiāngguān)部门的职责2、其他部门的职责→首先要向人力资源管理部门提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源管理部门可以与之配合写出职位能力要求。→评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。→直接(zhíjiē)做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源管理部门只是一个辅助和咨询的作用。招聘面试(miànshì)应把握的原那么求职申请表的重要性建议填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认(quèrèn)的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，防止作假。简历(jiǎnlì)与申请表的比较选材过程(guòchéng)的测评面试(miànshì)责权划分表面试(miànshì)选才的方式2、系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比方应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。·优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。·缺点：容易造成拖延。适用于要求团队沟通(gōutōng)特别好的职位。3、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。·优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题(huàtí)。·缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位建议小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。面试(miànshì)选才方式比较选材(xuǎncái)过程中常见的误区行为表现和面试(miànshì)相结合建议面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧〞。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是(zhǐshì)过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。面试问题的选择有以下几个要求：1、只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2、候选人之间信息一致、平等相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要防止“闲聊〞，这样(zhèyàng)更易确定谁最适合干这个工作。3、选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4、有助于更好地