招聘面试流程与技巧(最终).pptx

1招聘是指企业为了开展的需要,根据人力资源规划和工作进展的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,面试筛选出适宜人员予以录用的过程(guòchéng).招聘是一个求职者筛选的过程(guòchéng)☆招聘(zhāopìn)流程2、人事行政经理的岗位(gǎngwèi)说明：走过路过(lùguò)不要错过但是，很容易错过招聘会第九页，。4、如何有效(yǒuxiào)利用网络招聘：身份证真伪区分第一代：1、身份证号码，15位男单女双，18位其倒数第二位男单女双，18位编码顺序从左到右依次为：6位地址码，8位出生日期码，3位顺序码，1位校验码；2、申请年龄，公民必须年满16周岁方可办理；3、有限期限，年满16周岁到25周岁的公民，有效期为10年，26周岁至45周岁，有效期为20年，46周岁以上长期有效；4、签发日期及出生日期，月份日期为个位数，前面不可以加0；5、身份证字体，1996年之后的，原那么为机器打印，而不是手写；6、背后特征，右上角从外往里数第四圈花纹有一处不交叉；身份证的“份〞字单人旁比那一竖上面比下面细，其它字体的竖一样宽；7、公安局的盖章特征，身份证正面左下角，红色公安局的“局〞字，右边的最后一笔与尸字的一竖根本对齐；圆章中盾牌的形状，1996年之前盾牌上面的两条为内弧线，之后为线段；8、身份证件的正面中国/CHINA字体及长城防伪标记清晰，有立体感，反面网纹一致；9、正面“出生〞两字，“生〞的位置比“出〞低；10、公安局的盖章，如果(rúguǒ)有某县，县中最长的一横是平的，横的最后一点不是一点上钩；11身、份证正面，中国地图的内围线，在性别处是不连续的，〔是断开的，〕其他是连续的。第二代：第二代身份证采用了各向异性变色膜设计，该身份证简易识别真伪方法是，在一般的光线下，平视第二代身份证外表时，外表上的物理防伪膜是无色透明的；适当上下倾斜“二代身份证〞，便会观察到证件的左上方有一个变色的长城图案，呈橙绿色；用左眼和用右眼分别观察，身份证上的长城图案的颜色将呈不同颜色；将身份证旋转90度〔垂直方向〕，观察到的长城图案呈蓝紫色。提问的方式〔1〕终止式只需要答复“是〞或“不是〞。如“你是不是了解这个职位？〞、“你是不是喜欢做×××〔某个职位〕？〞。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。〔2〕开放式开放式提问迫使应聘者非答复不可，“你对工作场所教育有什么看法？〞、“你对目前的市场形势看法如何？〞。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。〔3〕引导式问话的目的在于引导应聘者答复你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？〞这种问法一般来说最好防止(fángzhǐ)，除非你心中有数。〔4〕假想式采用“如果〞的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？〞。假设是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。〔5〕单项选择式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？“这种问法未免过分，应该防止(fángzhǐ)。〔6〕多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？〞这种问法很难得到完善的答案。案例(ànlì)：〔3〕准确详细记录，严格按照既定标准进行评分面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。〔4〕理性对待认知偏差在分析面试中有认知偏差的时候，我强调面试官应该(yīnggāi)尽量防止这些偏差，但是事实上，完全防止也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能到达的。招聘案例分析：通过分析字迹选择人才某公司需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核(kǎohé)，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最适宜这个岗位。A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。我仔细看了她的作文，发现她的字歪