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创造力自我效能感和员工创新的关系——挖掘性学习和探索性学习的中介作用的开题报告
引言
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业创新能力对于企业生存和发展越来越重要。为了提高企业创新能力，需要重视员工创新行为，激发员工创造力。
创造力是指一个人通过观察和思考，有意识地创造出新的思想、新的概念、新的理解、新的作品或者新的解决方案的能力。创造力不同于天赋，它是后天的成长和培养，可以通过持续的学习和训练来提高。创造力的发挥，需要有自我效能感的支持，即对自己能力的信心和自信。
自我效能感（self-efficacy）是指一个人对于完成某项任务的信心和确定性。自我效能感是由个体的经验和情境因素共同影响的，它能预测行为表现和目标达成。自我效能感越高，能够应对困难和压力的能力越强，也更容易取得成功。
员工的创新行为受到多种因素的影响，其中自我效能感是最重要的因素之一。自我效能感能够促进员工对于创新行为的信心和决心，进而提高创新行为的发生率和质量。那么，挖掘性学习和探索性学习能否中介自我效能感和员工创新的关系呢？这是本文要研究的问题。
研究意义
探索性学习和挖掘性学习是两种不同的学习方式。探索性学习是指在面对新的、未知的问题时，尝试探索和发现答案的学习方式。挖掘性学习则是在已有知识和经验的基础上，寻找和发掘新的知识和经验的学习方式。这两种学习方式对于员工的创新能力都有重要的影响。
通过探索性学习，员工能够积累更多的新知识和经验，拥有更广阔的视野和更深入的理解。这些都是创新能力的重要组成部分。而通过挖掘性学习，则可以更好地利用已有的知识和经验，发掘出隐含的信息和潜在的机会，进而组合创造新的想法和解决方案。
因此，本研究旨在探讨挖掘性学习和探索性学习在自我效能感与员工创新之间的中介作用。研究结果能够帮助企业更好地理解员工的创新行为，制定出更科学的人力资源管理策略，提高企业的创新能力和竞争力。
理论框架
基于社会认知理论和资源-能力-需要（R-C-B）模型，本研究提出如下理论框架（图1）：
自我效能感是员工参与创新行为的内部动机，中介了学习方式和创新行为之间的关系。通过挖掘性学习和探索性学习，员工能够培养出更好的创新思维和创新能力，从而实现自我效能感对于员工创新的促进作用。
研究假设
本研究将以自我效能感为因变量，探索性学习和挖掘性学习为中介变量，员工创新行为为自变量，提出以下假设：
H1：自我效能感对于员工创新行为有显著正向影响。
H2：探索性学习和挖掘性学习对于员工创新行为具有显著正向中介效应。
H3：探索性学习和挖掘性学习对于自我效能感具有显著正向中介效应。
H4：探索性学习和挖掘性学习在自我效能感和员工创新之间具有串联中介效应。
研究方法
本研究将采用问卷调查的方法，针对某企业的员工进行调查。测量变量包括自我效能感、探索性学习、挖掘性学习和员工创新行为。自我效能感量表采用Sherer等人（1982）的自我效能感量表；探索性学习和挖掘性学习量表采用Bunderson和Boumgarden（2010）；员工创新行为采用Janssen等人（2004）改编的量表。数据的分析将采用结构方程模型（SEM）进行数据分析。
预期结果
本研究将从理论和实践的角度验证探索性学习和挖掘性学习对自我效能感与员工创新之间的中介作用。通过此项研究，企业可以更好地促进员工创新行为，提高创新能力和竞争力，实现可持续发展。