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创造力自我效能感和员工创新的关系——挖掘性学习和探索性学习的中介作用
引言
在当代组织中，创新成为了促进组织成功的核心竞争力之一。然而，创新过程始终存在动态不确定和复杂性的问题，为了应对这个问题，组织需要依靠全员参与和积极贡献的团队合作与知识交流，提高创造力水平并形成高效创新机制。然而，在实际实践中，很多员工常常缺乏足够的创造力自我效能感，缺乏信心和动力投入创新，这会对组织的创造力和创新产出产生负面影响。因此，本文旨在探讨创造力自我效能感与员工创新之间的关系，并分析是否存在挖掘性学习和探索性学习在其中的中介作用。
创造力自我效能感与员工创新的关系
创造力自我效能感指个体在创造性问题上产生的信心、自信和掌控力，是个体在创造性任务中获得成功的关键因素之一（Oldham&Cummings,1996）。员工创新是指员工在工作中提出、实现新、改良性和创造性的想法和方法，通过推动组织创新来获得成功。研究表明，创造力自我效能感与员工创新之间存在显著的正向关系（Tierney&Farmer,2002），通过提高创造力自我效能感，可以显著提升员工的创新能力，从而促进组织持续发展。创造力自我效能感与员工创新的关系，主要体现在以下三个方面：
首先，创造力自我效能感可以激发员工的创新动机和投入。当员工对自己的创造力产生信心和自信，相信自己有足够能力和知识来解决挑战，那么其自觉性和主动性就能得到提升，由此激发其创新动机和投入程度。自我效能感的提高可以促进员工创造力的释放和创新思维的碰撞，从而提高员工的易感性和开放思维，积极参与创新活动，不断创新和改进工作。
其次，创造力自我效能感能够帮助员工应对创新面临的挑战和困难，提升其创新能力。在创新过程中，员工往往会面临到许多困难和挑战，如创新资源的匮乏、缺乏时间和精力等，这些都会影响员工的创新投入。当员工具有创造力自我效能感时，他们对自己的能力和知识储备有足够的信心，也有能力克服障碍并解决困难，因此更加能够有效地应对挑战并提升创新能力，从而实现更好的创新结果。
最后，创造力自我效能感有助于员工信心的增强，降低压力和焦虑情绪，帮助员工更加专注于创新活动。当员工面对创新潜力区时，通常伴随着压力和焦虑情绪，这会影响员工的创新投入和思维活跃性。然而，当员工对自己的创造力和创新能力具有足够的自信时，他们能够更加从容地应对创新挑战，降低压力和焦虑情绪，帮助员工更加专注于创新活动，从而获得更好的创新结果。
挖掘性学习和探索性学习在创造力自我效能感和员工创新中的中介作用
挖掘性学习是指通过学习和积累已有的知识和经验，识别已知领域中的潜在问题和机会。探索性学习是指通过通过学习和实践未知领域和新技术，发掘潜在的机会和解决方案。两者是在组织创新过程中非常关键的学习形式，对于组织的创新能力和创造力自我效能感的提升均具有至关重要的作用。在创造力自我效能感和员工创新之间的关系中，挖掘性学习和探索性学习可以通过如下方式发挥中介作用：
首先，挖掘性学习可以促进组织知识和信息的积累和传播。当员工通过挖掘性学习，学习并积累已有的知识和经验，可以发现已知领域中的潜在问题和机会，帮助员工更加深刻地理解组织内部的资源和优势，更加清晰地认识个人能力和局限，从而在组织创新过程中提升创造力自我效能感并发挥更好的创新投入。
其次，探索性学习可以拓宽组织创新的领域和方式。当员工通过探索性学习学习和实践未知领域和新技术，发掘潜在的机会和解决方案，可以拓展组织的创新领域和方式，让组织更加灵活地进行创新活动。通过探索性学习可以帮助员工了解未来业务发展趋势，积极寻找符合当前背景的新创新机会，提高组织的应变能力和创新能力，进一步提升创造力自我效能感和员工创新。
结论
在当代组织中，创新成为了促进组织成功的核心竞争力之一，然而，员工缺乏足够的创造力自我效能感，使得创新效果不尽如人意。本文分析了创造力自我效能感与员工创新之间的关系，并探讨了挖掘性学习和探索性学习在其中的中介作用。通过提高创造力自我效能感、挖掘性学习和探索性学习的实践，可以促进组织的创新能力和创造力自我效能感的提升，进而不断推进组织发展进程。