考核专项方案实施工作细则.doc

山东惠众财金建材科技有限公司员工绩效管理制度实行细则一、目为贯彻绩效管理，打造绩效文化氛围，特制定本细则。二、合用范畴本制度合用于山东惠众财金建材科技有限公司主管以上级别员工。（不包括试用期员工及休假、停职工工。）三、工作职责绩效考核小组由总（副）经理任组长，各部门经理担任成员。四、考核周期月度利润考核+年度利润考核五、考核内容1、月度利润考核，公司月利润%做为总考核基数，总（副）经理考核占比%，部门经理考核占比%，部门主管考核占比%。2、年度利润考核，每年依照公司利润以及被考核人态度、能力三方面进行综合考核，其中年度利润总基数为月利润考核基数50%。六、绩效管理实行1、员工月度绩效筹划制定：财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润%50%）。2、员工年度绩效筹划制定：行政人事部依照员工月考核核算年度绩效考核基数。3、考核单元设立（1）中层和主持部门工作主管层员工可依照公司高管分工划分考核单元。（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）依照不同状况划分为考核单元进行考核。每季度结束，由各部门负责人依照月度绩效成绩，单独定级，报公司绩效考核小组评估最后级别。详细阐明如下：生产系统段长划分为同一考核单元。市场部主管划分为同一考核单元。生产系统（除段长外）主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。设备安所有，维修主管与维修工统一考核。主管层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布比例规定。（3）基层管理员工本细则中无特别阐明，均按部门划分为独立考核单元。文职类且考核单元人数在2人（含）如下，如生产记录员、采购部记录员，划分为同一种考核单元。每季度由部门负责人依照月度完毕状况直接定级，公司考核小组审定最后级别。客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。5、考核级别划分、比例分布及定义级别分布比例层级定义A20%A+杰出季度内实际绩效明显超过预期,在涉及各个方面都获得非常突出成绩。A-先进季度内实际绩效超过预期,在涉及重要方面获得了突出成绩。B70%B+良好季度内实际绩效达到预期,有时能超过本岗位常规规定，创造一定工作价值。B-普通季度内实际绩效基本达到预期，既没有较突出体现，也没有明显失误。C10%C+较差季度内实际绩效未达到预期，诸多方面或重要方面存在局限性或失误，有待改进。C-很差季度内实际绩效未达到预期，诸多方面或重要方面明显低于本岗位常规原则规定。（1）考核单元人数在4人以上，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入拟定，别的定为B级。（2）考核单元人数在4人（含）以内，由所在部门负责人参照季度考核成果定级，报公司考核小组审定。（3）同一级别人数在2人（含）以上，必要进行层级划分。层级比例原则上为1:1。（4）级别与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才构造调节、人才培养重要参照根据。备注：考核排序单元各部门可依照实际状况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布比例规定。（四）绩效面谈1、绩效面谈负责人公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作主管层）绩效面谈负责人，部门负责人为本部门员工绩效面谈负责人。2、在次季度首月10日前，各部门根据季度考核成果，与员工开展季度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方承认绩效改进筹划。绩效面谈时间原则上不得少于20分钟。面谈结束后，填写《模板钢构造事业部绩效面谈登记表》，双方签字确认后提交本单位人资部归档。七、考核成果应用成果应用基层员工中层员工绩效奖金方面1、全额发放员工月度工资，依照季度综合考核成果拟定级别，依照级别发放季度奖金。2、季度绩效奖金=月度基本工资*季度绩效系数（Q）其中，A等(20%)季度绩效系数（Q）为0.5，B等(70%)季度绩效系数（Q）为0.1，C等(10%)季度绩效系数（Q）为0.1、全额发放月度工资，依照季度综合考核成果拟定级别，但取消季度绩效奖金。2、公司与各部门负责人订立半年度业绩合同，依照半年度业绩考核成果发放半年绩效奖金。调薪方面1、一年中有2个季度综合考核为A等员工，工资可提高0.5级；2、一年中有3个（含）以上季度综合考核为A等员工，工资可提高1级；3、工资调级不能超过所在岗位定级上限。职位晋升方面根据《联东集团管理序列任免原则及流程规范》，在符合岗位职责需求、预算及编制规定基本上，员工季度综合考核成果将作为职位晋升重要根据。评优方面1、季度综合考核为A等基层员工即成为公司季度工作榜样，予以张榜发布，同步将获得价值100元个性化奖品。——2、持续两个季度评为A等员工，将优先获得年度评优资格。员工优化方面1、直接裁减对象：一种季度综合考