医院绩效管理考核专项方案工作细则.doc

医院绩效考评方案细则大家了解过医院绩效考评方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备医院绩效考评方案细则医院绩效考评方案细则xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运行和管理民营股份制医疗机构，建立了完善法人治理结构和新型医院管理模式，即施行董事长领导下总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院整体经营、市场动作、成本核实、效益评定。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设和发展。管理体制实施行政和医疗管理各负其责、强强联合;行政和医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接收患者为主动服务于患者。在医院独具特色管理模式中，经营绩效考评是其中一个关键步骤，甚至能够说，考评是医院一切管理落实一个关键方法。一、做法在实施经营绩效考评时，因为医疗行业特殊性，医院绩效评定常常碰到一个很实际问题就是，极难确定客观、量化绩效指标。其实，对全部绩效指标进行量化并不现实，也没有必需这么做。经过实践、探索，医院自起采取关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考评措施对职员进行绩效考评，设计建立一个包含医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考评指标。KPI考评体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来。医院将各项工作全部纳入到计算机管理系统中，并依靠这个系统，建立起了全院绩效管理系统，给职员一个立即、实在回报。这种回报，现有精神，也有物质。物质回报分成两个：一是以基础薪金加奖金作为职员生活保障，资金和绩效挂钩;二是逐步推行内部职员持股制度，采取和整个医院未来发展挂钩期权方法，实现医院发展和职员个人价值取向统一，取得了比较满意效果。所谓关键业绩指标(KPI)是经过对医院内部步骤中关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标，是把医院战略目标分解为可操作工作目标工具，是医院绩效管理基础。KPI能够使部门主管明确关键责任，和部门人员业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理关键，所以应遵照SMART标准，即S(Specific)代表具体，指绩效考评中具体目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或行为化，验证这些绩效指标数据或信息是可取得;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是能够实现;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标能够被证实和观察;T(Timebound)代表有时限，重视完成绩效指标特定时限。建立KPI指标关键点在于步骤性、计划性和系统性。首先明确医院战略目标，并找出医院业务关键，也就是医院价值评定关键。然后，再找出这些关键业务领域KPI，即企业级KPI。然后，各部门主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对对应部门KPI进行分解，确定相关要素目标，分析绩效驱动原因(技术、组织、人)，确定实现目标工作步骤，分解出各部门级KPI，方便确定评价指标体系。最终，各部门主管和部门KPI人员一起再将KPI深入细分，分解为更细KPI及各职位业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是职员考评要素和依据。从上图可知，KPI体系建立和测评过程本身，就是统一全院职员朝着医院战略目标努力过程，对各科室和部门管理者绩效管理也起到了很大促进作用。下面是医院在某十二个月度内KPI抽取和分解示例：1、KPI抽取初步确定企业业务关键及企业级KPI内容(见表1)。2、KPI分解(以人员配置为例)KPI分解(见表2)能够看到，医院总体目标变成了职员个人目标。在个人目标确立了以后，又确定了对应评价标准。通常来说，指标指是从哪些方面衡量或评价工作，处理“评价什么”问题;而标准指是在各个指标上分别应该达成什么样水平，处理“被评价者怎样做，做多少”问题。以下列举医院不一样科室和个人KPI标准：(1)科室KPI。①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达成医院预算保本点数量。②工作质量指标：并发症发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超出全科业务总收入1%)。③人才梯队培养：关键培养人才要达成实际水平。④发展和创新：科室在院刊发表文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、淹没资产比率等。⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊疗符合率、优质服务指标全部达ISO标准。对科室业绩评定，由行政经理提出议案并报总办和相关部门会签同意，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最终由财务部对其综合评定并和经济奖励挂钩。(2)医生KPI。①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手