置业有限公司员工招聘管理办法范本模板.doc

★机密职员招聘管理措施目录第一章总则1第二章招聘组织1第三章招聘需求提出1第四章招聘渠道确实定和人才选拔、录用2第五章招聘工作评定7第六章附则7附件1招聘过程中用人部门和人力资源部门工作职责分工8附件2职位说明书9附件3内部推荐表11附件4人员内部招聘步骤12附件5内部招聘公告13附件6外部招聘申请表14附件7应聘申请表(毕业生使用)15附件8应聘申请表（有工作经验应聘者使用）18附件9外部招聘步骤21附件10应聘人员初试测评表22附件11应聘人员复试统计表23附件12录用通知书25附件13新职员入职程序26附件14聘用意向书27附件15试用职员转正审批表28第一章总则适用范围本管理措施适适用于北京置业（以下简称企业）人员招聘管理。目标为满足企业连续、快速发展需要，特制订本管理措施来规范人员招聘步骤和健全人才选择机制。标准企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章招聘组织招聘组织管理通常人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。附件1是用人部门和人力资源部门工作职责分工。招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。招聘步骤招聘步骤分为以下工作步骤：招聘需求提出、招聘渠道确实定、人才选拔和录用、招聘工作评定。第三章招聘需求提出招聘工作通常是从招聘需求提出开始，招聘需求由用人部门提出，具体包含：需要多少人？需要什么样人？将在什么时候需要她们？将从什么地方取得这些人才供给等。人力资源需求计划每十二个月末人力资源部依据企业整体计划和用人部门招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。制订人力资源需求计划基础依据：未来组织结构估计、人员供求关系、现有些人员调配培训等。人员需求估计要综合考虑企业战略、可能取得财务资源、竞争对手人才政策、管理变革可能造成企业规模改变、职员流动等原因造成人力资源需求变动。编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包含每位职员绩效统计及评价、职业爱好、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、含有技能和证书等。进行内部人才供给估计时要调用内部人才库，判定内部人员是否和所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求情况下进行外部供给估计，外部供给估计要依据总体经济情况、全国和地方劳动力市场情况、房地产行业劳动力市场情况和拟招聘职位市场情况进行判定。人力资源部在人力资源需求和供给估计基础上，制订出年度人力资源需求计划。各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺临时需求，在确定内部调配难以满足情况下，能够由部门经理填写《外部招聘申请表》（见附件6），报总经理同意后，由人力资源部组织制订补充需求计划和外部招聘计划。确定招聘计划招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。职位说明书各部门在准备招聘新人之前，通常由空缺职位部门经理编写职位说明书,必需要清楚地知道空缺职位工作职责和对任职者任职资格要求。职位说明书格式见附件2。第四章招聘渠道确实定和人才选拔、录用招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因综合考虑。内部招聘对象关键起源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘关键方法有：人才贮备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象关键起源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘关键方法有：职员举荐、广告、校园招聘、人才招聘会等。一、内部招聘鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源配置情况，提升职员主动性，企业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。招聘形式（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参考企业《职员职业生涯计划管理措施》。在管理制度中应最少要求晋升和岗位轮换条件、范围、时间要求、步骤等内容。（二）内部职员推荐：当企业内部出现职位空缺时，企业应激励职员利用自己人际关系为企业推荐企业内优异人才，同时企业也应给推荐了适宜职位人选职员一定奖励。企业内部推荐表详见附件3。（三）内部公开招聘：在尊重职员和用人部门意见前提下，采取推荐、竞聘等多个形式，为供求双方提供双向选择机会。内部公开招聘步骤（详见附件4：人员内部招聘步骤）招聘公告用人部门依据企业所需招聘岗位名称及职级，编制职位说明书，人力资源部确定内部招聘公告（详见附件5：内部招聘公告）。公告公布方法包含企业内部网通知、在公告栏公布或以电子邮件方法通告给全体职员，符合条件职员能够依据自己意愿自由应聘。内部报名全部正式职员在上级主管许可下全部有资格向人力资源部报名申请。筛选