组织承诺与个体行为.pptx

第三章组织承诺与个体行为1、组织承诺的概念2、组织承诺的结构情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力他们以成为组织的一员感到自豪努力工作不是为了得到物资利益的满足而是处于对组织的认同和感情。连续承诺是个体为组织连续工作的要求是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中它多与个人的物资利益直接挂钩带有明显的交易色彩。持续承诺又包括两个因素第一个人牺牲（personalsacrifice）是指如果离开某组织代价太高；第二缺乏选择（lackofalternatives）是指暂无更佳的工作机会规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。组织承诺3、组织承诺的影响因素当前我国企业员工组织承诺降低的原因分析组织承诺是员工对组织的一种态度它可以解释员工为什么要留在某企业因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。二、组织承诺的测量1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。研究者研究实例所作假设：假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度有一定的影响；假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有一定影响；假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承诺存在关联可以建立组织承诺测定模型如下：组织承诺数据收集及研究方法组织承诺存在多个层面的影响因素此处只探讨价值观工作满意度组织承诺的影响路径用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响未细分至不同类型企业间的比较小结与启示2、中国文化重视经验中的情感体验成分为了赢得员工的感情承诺需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此管理者要从员工的需要出发悉心设计对员工的各项政策营造适宜的工作环境为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出公司都要给予积极的肯定并通过公平的分配和晋升系统给予回报。3、做好员工职业生涯管理建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间满足员工的理想承诺要求建立员工的工作远景帮助员工进行自我实现。4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通与员工建立相互信赖的关系给予员工归属感不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子但是他们各自的水平是不同的只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工可以根据他们的绩效表现和组织需要采取有针对性的措施来挽留其中所需人才而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时意味着高度的人才流失危险要求管理者高度警觉和反省并调整管理措施。三、组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境员工家对组织形成承诺。（一）员工—组织匹配（二）期望满足（三）因果归因（四）组织公平和组织支持（五）回顾性文饰作用组织承诺形成的三个阶段：1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等）组织承诺加速变强。四、影响中国员工组织承诺的文化因素1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致不要使人丢“面子”。3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。四、组织承诺对个体行为的影响五、组织承诺在管理实践中的应用从个体的角度来考虑就是要提高个体的组织承诺而组织承诺的提高要以培养员工的感情承诺为基础这里的关键是作为管理者如何从这会因子方面提高个体的感情承诺。