第03章----组织承诺与个体行为.pptx

第三章本章内容1、定义高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同并因为是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感对组织的目标和行为持一种积极的支持态度。2、组织承诺的结构由于对组织承诺涵义的理解不同学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代直到90年代才有比较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构认为人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性）或是感到应该如此（规范化）。我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表）我国员工组织承诺的五因素模型续表3、组织承诺的测量★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于测量持续承诺的量表这是最早的组织承诺量表；★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短版本和长版本之分但一般用的是长版本有15个题目这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。★三是Randall（1987）提出的量表．称为非OCQ态度量表。大多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。4、与组织承诺类似的其他概念职业承诺：是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。上司承诺：是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给自己带来的损失和对社会规范的内化而导致的不愿变更上司的程度。一、组织承诺的前因变量二、组织承诺的形成机制三、影响中国员工组织承诺的文化因素1、影响情感承诺的因素：个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征2、影响连续承诺的因素：受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征组织承诺的形成有一个自然发展的过程目前的研究对情感承诺的形成机制有相对充分的解释但对连续承诺和规范承诺的形成机制尚无定论。1、员工—组织匹配：当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、战略需要等）相吻合时员工会更满意组织承诺就会产生。2、期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时员工对组织具有更高的承诺。3、因果归因：如果员工认为是组织使他们拥有令人满意的工作经历更有可能使员工对组织产生情感依赖。4、组织公平和组织支持：员工会根据是否受到公平的待遇或组织是否关心他们来评估自己的工作经历因此组织公平和组织支持称为影响组织承诺的更直接原因。5、回顾性文饰作用：如果员工感到自己愿意选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等继续留在这家组织的承诺就高。（这是个体保持行为与认知平衡而出现的一种积极的反应）。三、影响我国员工组织承诺的文化因素（一）对权威的尊重（二）“面子”与和谐（三）集体主义（四）人际关系一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对工作满意度的影响研究发现组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系组织承诺可以用来预测员工的离职行为。研究者发现不同的承诺维度与绩效存在不同的关系。MeyerJ.P.等人（1989）的研究发现绩效与情感承诺和连续承诺之间存在着不同的关系。上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他的情感承诺水平有正相关但与连续承诺有负相关。这一发现表明组织采用收买方式使其成员难以离职以取得其连续承诺并不能改善员工的绩效。研究证明组织承诺与工作满意度之间有相当高的正相关（Mathieu&Zajac1990；Tett&Meyer1993；蔡坤宏2000）大约在0.5左右。感情承诺规范承诺与工作满意度有显著的正相关连续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。一、通过招聘甄选合适的员工二、通过内部晋升培养情感承诺三、通过培训和宣传培养情感承诺四、通过沟通和支持培养组织承诺【案例】陈某的工作经历心理契约1、心理契约的概念2、心理契约的特征1）主观性2）动态性3）心理契约与期望之间存在差异3、心理契约的影响因素1）员工的经历2