Human Resource Management.ppt

1、理解入职引导的概念；
2、理解入职引导的内容；
3、理解培训开发的概念；
4、理解培训开发的作用；
5、理解培训开发的原则；
6、描述培训开发的分类；
7、描述培训的系统运行过程；
8、解释如何进行培训效果评估；
9、描述不同的培训方式方法关键词7.1新员工入职引导培训7.1.1新员工入职引导的必要性7.1.2入职引导培训的内容2.入职培训的内容2.入职培训的内容7.1.2入职引导培训的方式7.1.3入职引导培训的控制与评价7.1.3入职引导培训的控制与评价7.1.3入职引导培训的控制与评价7.2培训开发概述7.2.1培训开发的概念7．2．2培训开发的目的7.2.3培训开发的原则决策借鉴：员工培训“八结合，六优先”决策借鉴：员工培训“八结合，六优先”7.2.4培训开发的分类7.3员工培训的基本程序7.3.1确定培训需求１．确认工作行为或绩效差异的存在１．确认工作行为或绩效差异的存在2．培训需求分析3．确认培训是否为最好的方法7.3.2设置培训目标 7.3.3拟定培训方案和实施培训案例：员工培训十大趋势7.3.4培训成果转化7.3.5效果评估案例：员工培训误区面面观7．4培训开发的主要方式方法7.4.1代理性培训7.4.2亲验性培训7.4.2亲验性培训7.4.2亲验性培训7.4.2亲验性培训7.4.2亲验性培训7．4培训开发方法的有效性比较本章小结复习思考案例分析 参加这次培训的所有车间管理人员都是中专及以下文化程度（高中、技校、职业中专、职业高中），目前工作绩效不错，是工厂的中坚力量，但是他们基本上不会操作计算机，大多数人也不懂现代生产运作管理知识。公司马上要引进计算机管理系统来提高生产管理效率，正好利用这一周机器维修的时间进行生产管理基础知识与计算机简单应用培训。如果此次培训不力，可能会造成非常严重的后果，总不能把他们全都换掉吧？
第二天上午快下班时，黄学谊接到生产部经理马全打来的电话：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加的车间管理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。’而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题时，他根本不屑于回答，扭头就走。”
汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满一年，今年22岁。因为工作表现不错，这次被黄学谊派到工厂独自培训车间管理人员。但是培训期间，常常台上他在讲课，台下那些老工人在议论他。这简直是一种精神折磨，他甚至怀疑这次培训是否会真的提高员工素质，带来工作改进。

讨论题案例分析 张副总分析，服务员态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学”常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”、等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。
培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。讨论题