上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制.pdf

心理学报2009,Vol.41,No.12,1189−1202
ActaPsychologicaSinicaDOI:10.3724/SP.J.1041.2009.01189

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上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制

李锐凌文辁柳士顺

(暨南大学管理学院,广州510632)

摘要采用问卷调查法,以广州、深圳、长沙以及青岛等地区企事业单位的504名员工为被试,探讨了上
司不当督导对下属建言行为的影响及其内在作用机制。结果表明:(1)不当督导对促进性建言和抑制性建言
均具有显著的负向影响;(2)组织支持感在不当督导与促进性建言之间具有完全中介效应,组织支持感和心
理安全感在不当督导与抑制性建言之间起完全中介作用;(3)上司地位知觉对不当督导与组织支持感的关系,
以及“不当督导→组织支持感→促进性建言”、“不当督导→组织支持感→抑制性建言”、“不当督导→心理安
全感→抑制性建言”三个中介链的效应和不当督导对抑制性建言的总效应均具有显著的调节作用,当下属知
觉到的上司地位越高时,上述关系及效应也越强。
关键词建言行为;不当督导;组织支持感;心理安全感;上司地位知觉
分类号B849:C93

事物发生的促进行为(promotivebehavior),也包括
1问题的提出
促使某事物消逝的抑制行为(prohibitivebehavior)
随着社会政治、经济的演化,组织的经营环境(VanDyne,Cummings,&Parks,1995)。然而以往的
愈来愈具有动态性、复杂性和超强竞争性。在这种相关实证研究却基本仅限于前一方面(如VanDyne
情况下,单纯依靠管理层的智慧显然已无法解决组&LePine,1998;LePine&VanDyne,1998;Fuller,
织所面临的所有问题。因此,充分发挥员工的智慧,Marler,&Hester,2006;Detert&Burris,2007)。最近,
敦促他们主动为组织的运作献计献策,对于组织的Liang和Farh(2008)提出了一个二维建言行为模型
生存和发展就显得至关重要。事实上,员工的主动——促进性建言(promotivevoicebehavior)和抑制
性(initiative)已被许多学者视为组织竞争优势乃至性建言(prohibitivevoicebehavior),并以中国企业
成功的源泉(Crant,2000;Parker,2000)。建言行为员工为研究对象,构建了相应的测量量表。促进性
(voicebehavior)即是一种已引起研究者广泛关注的建言是指个体主动提出改善工作单位或组织运作
主动性的行为。其实对于建言的重要性,并非现代情况的新想法或新建议,倾向于增强那些能提高组
人才意识到。就我国而言,在春秋时期,孔子就提织生产率的因素的正面效果;抑制性建言则是指个
出了“良药苦口利于病,忠言逆耳利于行”的警世格体大胆指出工作实践中存在的问题(如有害的行
言;在封建社会时期,亦设置有谏院、台谏、谏臣为、无效率的程序、规则或政策等),倾向于减弱那
等机构;而唐代魏征对李世民的建言无疑是最为人些阻碍组织生产率的因素的负面效果。两类建言均
们乐道的建言美传。属于工作职责涵盖范围之外的行为。
VanDyne,Ang和Botero(2003)将建言行为定尽管建言行为对于组织的运营管理和生存发
义为:基于合作动机而对与工作相关的想法、信息展的作用是不言而喻的,但现实中许多员工却经常
及意见的表达。他们把建言视为一种创新导向的公并不愿毫无顾虑地做出此种行为。以往研究主要从
民行为。从构成内容上讲,建言行为既包括鼓励某两个角度对个中原因进行了探索和分析:(1)个体

收稿日期:2009-05-26
*国家自然科学基金项目(70871053);广东省高校文科基地创新团队项目(07JDTDXM63004)。
通讯作者:凌文辁,E-mail:[e-mail]
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因素。这一角度又可分为态度与个体特征两个方言性或非语言性敌意行为的程度的知觉(Tepper,
面。前一方面的研究将员工的相关态度(如满意度、2000)。这些行为主要包括两大类:一类反映了上司
公平感等)视为员工建言的重要决定因素(Rusbult,的主动性不当行为,如嘲笑下属,指责下属能力不
Farrell,Rogers,&Mainous,1988;Withey&Cooper,足,在别人面前贬低下属,对下属翻旧账等;另一
1989;LePine&VanDyne,1998;段锦云,王重鸣,类则反映了较为被动的不当督导行为,如对下属不
钟建安,2007)。后一方面的研究则主要聚焦于人理不睬,即使下属完成了非常费力的工作也不给予
格、认知风格以及人口学特征等个体差异与