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心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究
导言
心理契约是指企业与员工之间建立的非书面化的合同，这种合同往往通过口头协商、非正式的承诺、文化价值和工作体验等方式建立起来。心理契约不是业务合同，而是企业经营和员工管理的一种说服力，它形成的要素包括服务、支持、自由、保证、尊重、认同等。而组织公民行为则是指员工在工作中自觉从事一些超越工作任务或合同的行为，如团队合作、善意沟通、知识分享等。本文主要探讨心理契约履行和组织公民行为之间的关系，挖掘员工行为背后的潜在因素，探索实现企业高效运作和员工行为良好的路径。
心理契约的概念及居民的构成
心理契约是指企业和员工之间的一种“默契”，这种默契不是以合同形式来约束，而是通过口头协商、非正式的承诺、文化价值和工作体验等方式建立起来的。这种默契基于工作体验、知识分享、团队协作等非物质化的因素，是一种不可见的合同，但它却是企业经营和员工管理的一种重要工具。心理契约的构成因素包括服务、支持、自由、保证、尊重、认同等。其中，服务指企业为员工提供完善的工作条件和规范的工作环境；支持指企业提供员工在工作中需要的资源和建立积极的沟通和反馈机制；自由则是指员工在工作中拥有一定的自主权；保证指企业为员工提供职业发展机会和工作稳定性；尊重则是指尊重员工个性、文化背景和信仰；认同则是企业对员工的价值观、理念和目标的认同，以及员工对企业文化和价值观的认同。
组织公民行为的意义及特征
组织公民行为是指员工在工作中自觉从事一些超越工作任务或合同的行为，如团队合作、善意沟通、知识分享等。组织公民行为是个人对组织的一种承诺，一种超越合约界定的额外承诺。组织公民行为的意义不仅在于提高个人的价值和职业的发展空间，更在于这种行为为组织发展提供了一种积极的帮助，促进员工和组织的共同发展。
组织公民行为的特征主要有以下几点：一是它是自愿的，员工在工作中自行选择执行；二是它是超越合同范畴的，即员工在执行此类行为时，不仅是履行了合同规定的工作职责，更是为组织创造了额外的价值；三是它是维持组织运转的一个重要因素，员工在参与此类行为时，能够促进团队协作、知识分享和员工的满意度。
心理契约履行与组织公民行为之间的关系
心理契约是企业与员工之间建立的非书面化的合同，而组织公民行为是员工在工作中自觉从事一些超越工作任务或合同的行为。二者之间存在着密切的关联性，心理契约履行水平的高低能够直接影响员工的组织公民行为，而良好的组织公民行为则又能够促进心理契约的履行。
心理契约履行对组织公民行为的影响主要表现在以下几个方面：
一是心理契约履行能够促进员工的习惯性行为。心理契约的构成因素包括服务、支持、自由、保证、尊重、认同等。企业在为员工提供这些因素时，往往在心理上为员工形成一种“习惯性的期望”，即员工在工作中习惯于得到好的反馈、资源保障和职业发展的机会。这种“习惯性期望”形成了员工持续提升自我素质和价值的动力，从而能够促进员工的组织公民行为。
二是心理契约履行能够提高组织公民行为的主动性。在企业为员工提供服务、支持、自由、保证、尊重、认同等因素的同时，渐渐地营造出一种良好的企业文化和工作氛围。企业文化和工作氛围对员工行为的规范和引导作用非常明显。在这种氛围下，员工更愿意从事一些超越工作任务或合同的行为，为组织发展做出贡献。
三是心理契约履行能够提高员工的工作满意度。心理契约所包含的各种构成因素都是企业为员工提供的好处，凡是能够满足员工需求和提高工作满意度的因素都能够促进员工的组织公民行为。
而组织公民行为又能够促进心理契约的履行：
一是组织公民行为能够提高员工对企业的认同度。员工在从事一些超越工作任务或合同的行为时，能够更好地理解公司的价值观和文化。当员工逐渐认同企业的理念和目标时，就会理解和支持企业提供的各种服务和支持，进而促进员工对心理契约的履行。
二是组织公民行为能够提升企业的声誉和知名度。当员工通过组织公民行为为企业做出了贡献，企业受益的不仅是内部员工的激励，更是外界对企业的崇拜。企业在外界的知名度提升后，团队文化和企业文化都会被放大和传播，从而影响员工对企业的心理认知，促进员工对心理契约的履行。
三是组织公民行为能够提高员工的自我肯定和自我价值感。员工在从事一些超越工作任务或合同的行为时，能够体验到被认可和支持的感觉。这种感觉不仅能够给员工带来自信和信心，更能够促进员工对心理契约的信心。
结论
本文主要探讨了心理契约履行和组织公民行为之间的关系，从概念定义、特征和作用方面探讨了这两个概念。结论表明，心理契约和组织公民行为之间存在着相互促进的关系。心理契约的履行能够促进员工的组织公民行为，而良好的组织公民行为又能够促进心理契约的履行。企业应在服务、支持、自由、保证、尊重等方面投入更多资源，创造良好的企业文化和工作氛围，以便提高员工在工作中的积极性