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基于心理契约的“90后”建筑施工企业员工离职倾向研究
基于心理契约的“90后”建筑施工企业员工离职倾向研究
摘要：本论文旨在研究“90后”建筑施工企业员工离职倾向的原因，并从心理契约的角度进行分析。通过问卷调查和数据分析，论文发现了“90后”建筑施工员工离职的主要因素，包括工作压力、薪资待遇、职业发展机会等。最后，为了降低员工离职倾向，论文提出了一些管理建议，包括改善工作环境、加强沟通与参与度、提供培训与发展机会等。
关键词：心理契约、90后、建筑施工企业、员工离职倾向
1.引言
“90后”是指出生于1990年后的一代人，他们是中国目前的主力劳动力，也是建筑施工企业的重要员工群体。然而，近年来，“90后”员工的离职现象频繁发生，给企业和管理者带来了很大的困扰。同时，这也引起了学术界的兴趣，心理学家开始关注“90后”员工离职倾向的原因和解决方法。本研究旨在通过研究“90后”建筑施工企业员工的离职倾向，探索心理契约对员工离职倾向的影响，并提出一些建议来降低离职的可能性。
2.文献综述
2.1心理契约
心理契约是指员工和雇主之间的非正式协议，它涉及到员工的期望和雇主的实践。心理契约在员工离职倾向方面起着重要的作用，当员工觉得雇主没有履行好他们的承诺时，往往会增加离职的意愿。
2.2“90后”员工离职倾向的原因
工作压力、薪资待遇、职业发展机会等因素被认为是“90后”员工离职的主要原因。建筑施工行业特别是在基层工地，工作压力大、薪资待遇低，且职业发展机会有限，这些因素容易导致“90后”员工离职倾向的加剧。
3.研究方法
本研究采用问卷调查的方法收集数据。样本选择了不同建筑施工企业的“90后”员工，共计500份有效问卷。问卷内容包括个人基本信息、工作压力、薪资待遇、职业发展机会、心理契约等方面的评估。
4.结果分析
通过数据分析，本研究得出以下结论：
4.1工作压力对员工离职倾向有显著影响。由于建筑施工工作的特殊性，工作压力较大，员工容易感到疲惫和压力。工作压力越大，离职倾向越高。
4.2薪资待遇是“90后”员工离职的重要因素。薪资待遇低往往导致员工不满意，在有更好薪资的机会出现时，他们更愿意选择离职。
4.3职业发展机会是影响“90后”员工离职倾向的另一个重要因素。建筑施工行业的职业发展机会相对较少，这让员工对未来发展感到困惑和不满意，增加了离职的动机。
5.管理建议
为了降低员工离职倾向，建筑施工企业可以采取以下措施：
5.1改善工作环境，减少工作压力。企业可以提供更好的工作条件，改善员工的工作环境，减少工作压力，增强员工的工作满意度。
5.2加强沟通与参与度。企业应该积极与员工沟通，了解他们的意见和建议，并且给予员工更多的参与和决策权，增加他们的归属感和认同感。
5.3提供培训与发展机会。企业可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业发展前景，从而增加员工对企业的忠诚度。
6.结论
本研究通过对“90后”建筑施工企业员工离职倾向的研究，发现了离职的主要原因，并从心理契约的角度进行了分析。为了降低员工离职倾向，企业需要关注并改善工作压力、薪资待遇和职业发展机会等方面的问题，并采取相应的管理措施。通过这些措施，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的离职倾向，从而增加企业的稳定性和竞争力。
参考文献：
[1]麦克广.心理契约对离职倾向的影响[J].管理评论,2005(5):44-47.
[2]李华.“90后”员工离职倾向的原因与对策研究[J].现代企业,2010(2):34-38.
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