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心理资本视域下A企业“90后”员工离职倾向研究
随着“90后”员工逐渐成为企业的主力军，他们所表达的工作态度、职业规划和价值观等方面的变化，引起了众多企业对这一人群的关注。在这一背景下，以心理资本为视角，对A企业“90后”员工的离职倾向进行研究，有助于深入理解他们的心理状态和行为倾向，为企业的人力资源管理和培养提供参考。
一、心理资本的概念和意义
心理资本是指个体内部的一种资源，包括自信心、努力、坚毅、适应能力、自律性和积极的情感等。它是一种独特的力量能够提升个人的绩效和创造力，帮助个人实现更好的职业生涯和生活质量。心理资本不仅仅体现在个体的内在品质上，它与动态的外在因素、组织文化等外界因素相互作用。
心理资本的提升和发展对于个体的职业发展和企业的发展都具有重要的意义。对于个体而言，积极发展心理资本可以提高对未来的紧迫感和动力，增强对工作的承诺和责任感，使个体更加自信、乐观、积极，进而产生更高的创造力和工作效率。对于企业而言，发挥员工的心理资本可以提高其生产力与效率，减少员工流失，提高员工保留率，提高企业的盈利能力。
二、90后员工的特点
90后是一个特殊的群体，与上一代的员工有着较大的不同。他们出生于网络时代，养成了追求速度、习惯创新和借助网络解决问题的特点。同时，他们具备高度的自主性和个性化意识，不喜欢传统的教育方式和工作方式，习惯于快速学习和自主决策。
90后员工在工作中体现出了许多特点，如热爱快节奏的工作、注重个人价值、爱自由、喜欢挑战、可以很快接受新技术和新思维方式等。他们善于利用互联网和社交媒体，乐于分享经验和知识，更容易形成团队的协作精神。由于他们具备不同于老一辈员工的独特素质，90后员工的抱怨和不满情绪更容易被表达出来。
三、90后员工离职倾向的原因
90后员工的离职倾向主要是由于以下原因：
1.薪资差异：眼下，社会环境变化太快，同龄人的薪资比自己高，会让人心生不满。和上一代的相比，90后年轻人更加在意工资。
2.工作强度高：由于90后员工习惯于快节奏的工作环境，他们的工作强度会比老一辈人高，而他们的弹性工作能力也加剧了他们的工作强度。
3.职业能力提升：90后员工更加注重自身的职业能力提升，他们对自己的职业发展寄予较高期望，并对像外界提供的发展机会和培训支持有更高的要求。
4.管理方式不尽人意：90后员工习惯于自主工作，如果公司采用过于严格的管理方式，或者领导不善于激发他们的潜力和创造力，他们会感到压抑和不满。
四、提高90后员工心理资本的策略
为了降低90后员工的离职倾向，企业可以运用心理资本的理念，帮助员工建立一个积极的心态，提高自信和适应能力，创造一个健康和鼓励创新的工作环境，具体策略如下：
1.为员工提供适当的培训和成长机会。
2.激励员工积极进取，鼓励他们将自己的网上技能转化为本公司的技能。
3.社交媒体的活跃参与，同事、同行间的知识分享可以加强员工间的互相支持和合作精神。
4.弹性工作制度下，适当的自由和协助，可以激发员工的创造力和潜能。
五、结论
以心理资本为视角，研究A企业90后员工的离职倾向，有助于推广心理资本的理念，要解决问题，需要不断提高自己的综合素质，不断提高自己的技术能力，也需要多了解90后员工的生活方式和价值观，积极发掘90后员工具有的心理资本，构建适合他们的职业发展路径和优秀的工作环境。