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领导成员交换对员工满意度及工作绩效的影响——心理授权的中介作用
导言：
领导成员交换（LMX）是指领导与其下属之间建立的关系。这种关系能够对员工的表现和满意度产生深刻的影响。领导成员交换存在的好处之一是，它可以促进员工得到“心理授权”，使员工有一种感觉，即他们在组织中是有价值的，受到认可的，而这种感觉能够极大地提高员工满意度和工作绩效。本文将通过梳理相关文献，探讨领导成员交换、心理授权及其对员工满意度和工作绩效的影响，并分析心理授权在领导成员交换与员工满意度及工作绩效之间的中介作用。
一、领导成员交换
领导成员交换理论（LMXTheory）是一种领导学理论，它是通过描绘领导者与其所管理的下属之间的关系来解释领导绩效与下属绩效之间的差异的，这些关系通常有两种类型：内核交换（thein-group）和外围交换（theout-group）（Graen&Uhl-Bien，1995）。
内核交换关系是指领导者和其下属之间的互信、互惠和相互支持的高质量互动。在这种关系中，领导者会为其下属提供更多的资源、支持与机会，对其下属的个人事务更加关注。而其下属会对领导者产生较高的信任感，更愿意与领导者合作，表现也会相应更优秀。而外围交换则是一种低质量互动，两者之间没有很深的互惠关系，其下属并没有优先获得资源或支持的权利。这种情况下，员工通常会表现出不满和疏离，导致个人、团队和组织绩效下降（Gerstner&Day,1997）。
二、心理授权
心理授权是口语和口头的信任和认可的延伸，它是一种心理状态，让员工认为他们的工作对组织运营至关重要，而这种感觉能够提高对工作的投入和对组织的忠诚度。心理授权并不是一种简单的反应，它不仅仅是一种肯定，更是一种信任（Simons&Peterson，2000）。
心理授权对员工表现有重要影响，在这种授权状态下，员工会感到重视、被信任，而且这种信任催化着他们所做的具有挑战性的工作。这种感受能够增强员工的主观幸福感和工作绩效（Simons&Peterson，2000）。
三、领导成员交换与员工表现的关系
研究表明，领导成员交换与员工表现是显著相关的，而且内核交换和外围交换与员工表现之间的差异是极大的（Dienesch&Liden,1986）。内核交换关系与员工表现有正向的影响，而外围交换则与员工表现呈现负相关。
领导成员交换对员工表现的影响有多种解释。按照领导援助理论的理论，领导者的提供帮助行为能够对员工的表现有影响。在内核交换中，领导者更加愿意为员工提供资源和支持，并对其表现提供更多的反馈，这一行为能够显著地影响员工的表现。而另一个解释则可能与心理授权有关。在内核交换中，领导者与其下属之间存在着一种信任关系，员工感到自己有价值、受到关注，这种感觉会显着提高员工的满意度和工作绩效（Graen&Uhl-Bien，1995）。
四、领导成员交换对员工满意度的影响
员工满意度是指员工对组织中的工作环境、岗位条件、薪资待遇等方面的满意度程度。它是员工对工作真正的认可标准之一。
几十年的理论和实证研究表明，领导成员交换是对员工满意度具有显着影响的重要因素之一。内核交换能够增强员工的满意度，而外围交换则削弱员工的满意度。
领导成员交换的影响机制主要来源于信任和认同感方面。当领导者与员工之间存在着一种信任关系时，员工感到自己受到了认可和重视，这会促进员工满意度的提高。相反，领导者和员工之间缺乏信任和认同感会导致员工对工作和组织的不满与离职倾向，从而降低其满意度（Dienesch&Liden,1986）。
五、领导成员交换对员工工作绩效的影响
员工的工作绩效是组织绩效的重要组成部分。大量研究表明，领导成员交换与员工工作绩效之间存在着显著的正相关性。内核交换关系与员工表现之间存在着显著的正向影响，而外围交换则与负向影响相关。
领导成员交换与员工工作绩效的关系也是通过信任、认可和合作关系来实现的。在内核交换中，领导者通过提供资源和支持来增强员工的信任感，并对员工的绩效表现提供更多的反馈和激励（Liden&Maslyn，1998）。在这种环境下，员工的工作表现更佳。同时，领导者也会对员工的工作表现给出更加明确的反馈，而这种反馈与员工的工作表现之间的正相关越来越大（Epitropaki&Martin，2004）。
六、心理授权在领导成员交换与员工满意度及工作绩效之间的中介作用
心理授权在领导成员交换与员工满意度及工作绩效之间扮演着中介的角色。当领导者和员工之间的交换关系开始形成是，员工开始感到受到重视获得了认可，并从中感受到了“心理授权”，这种感觉会提高员工的满意度，从而进一步增强员工的表现。在这种情况下，心理授权能够在领导成员交换与员工满意度及工作绩效之间产生中介作用（Simons&Peterson，2000）。
总结：
本文利用文献综述的方法