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员工-组织价值观匹配层次结构及其对组织承诺和离职倾向的影响研究
论文：员工-组织价值观匹配层次结构及其对组织承诺和离职倾向的影响研究
摘要：
员工和组织的价值观匹配关系对于组织绩效及员工流失率的影响日益重要。本研究采用层次结构分析法，从个人和组织两个层面构建了员工-组织价值观匹配层次结构模型，同时采用问卷调查法，对员工的组织承诺和离职倾向进行了测量和分析。
结果表明，员工和组织之间匹配的价值观层次结构分别包括上层的理念与信念、中层的目标与意图以及底层的行动与结果。跨层次的匹配度对组织承诺具有显著影响，即在各层次匹配度较高的情况下，员工的组织承诺也会更高。而在整体匹配度较低的情况下，员工的离职倾向也会更高。
因此，组织在人才管理中需要更加重视员工-组织价值观匹配的问题，通过更科学的人才招聘、培训和管理等手段，提升员工和组织在各层次的价值观匹配度，从而增强员工的组织承诺和留存率，为组织的长期发展提供有力保障。
关键词：层次结构分析法；员工-组织价值观匹配；组织承诺；离职倾向。
Introduction:
员工和组织之间的价值观匹配已经成为组织管理研究的热点问题。在当今复杂多变的市场环境下，企业对人才的需求趋向多样化和个性化，而员工对于企业的期望也逐渐从物质层面向心理层面、价值层面转变。由于员工和组织的价值观存在差异，因此如何促进员工和组织的价值观匹配，以达到高效的组织绩效和员工留存率，成为组织管理所面临的一项重要挑战。
本文旨在探究员工-组织价值观匹配的层次结构及其对组织承诺和离职倾向的影响。
Methodology:
本研究采用层次结构分析法(AHP)，确定员工-组织价值观匹配的层次结构模型。对该模型进行问卷调查，通过样本数据统计和分析，得出员工-组织价值观匹配度与组织承诺、离职倾向之间的关系。
数据来源：
本研究采用问卷调查法，以某家广告公司的员工为调查对象，共发放250份问卷，回收有效问卷236份，有效率为94.4%。问卷包括三个部分，第一部分为个人信息，包括年龄、性别、学历、部门等；第二部分为员工-组织价值观匹配度问卷，包括三个层次，分别是理念与信念、目标与意图以及行动与结果；第三部分为组织承诺和离职倾向问卷，采用五级评价制度。
数据分析：
（1）使用SPSS软件统计样本的频数、比例和均值，对样本特征进行描述分析；
（2）采用AHP法，构建员工-组织价值观匹配的层次结构模型，并对层次权重进行计算；
（3）计算员工-组织价值观匹配度和组织承诺、离职倾向之间的相关系数，从而探究它们之间的关系。
Results:
（1）员工-组织价值观匹配的层次结构模型
理念与信念0.45
目标与意图0.30
行动与结果0.25
（2）员工-组织价值观匹配度的测量
每个员工对应三个层次的题目，根据所选答案的加权得分计算出层次匹配度，得出样本中与组织匹配度较高的员工占比如下：
理念与信念54.6%
目标与意图37.2%
行动与结果49.2%
（3）员工-组织价值观匹配度与组织承诺、离职倾向之间的相关系数
在各层次匹配度较高的情况下，员工的组织承诺也会更高，相关系数分别为0.744、0.701和0.628；而在整体匹配度较低的情况下，员工的离职倾向也会更高，相关系数为-0.438。
Discussion:
本研究发现，员工-组织价值观匹配关系的层次结构模型包括上层的理念与信念、中层的目标与意图以及底层的行动与结果。这说明，组织的核心价值观与员工的个人价值观需要相互匹配，才能提供有效的组织引领和员工激励。
本研究也发现，跨层次的匹配度对组织承诺具有显著影响，这与现有研究的结论一致；同时本研究也进一步说明，整体匹配度较低的情况下，员工的离职倾向也会更高，这为组织提供了新的思路和实践建议。
结论：
本研究建立了员工-组织价值观匹配的层次结构模型，并通过问卷调查的方法进行了实证研究。结果表明，跨层次的匹配度对组织承诺具有显著影响，而整体匹配度较低的情况下，员工的离职倾向也会更高。因此，组织需要更加重视员工-组织价值观匹配的问题，通过更科学的人才招聘、培训和管理等手段，提升员工和组织在各层次的价值观匹配度，从而增强员工的组织承诺和留存率，为组织的长期发展提供有力保障。