福利管理薪酬预算控制与沟通教案.pptx

会计学员工福利概论员工福利概论各级员工享受住房福利的标准表某公司为员工购买太平盛世长发两全保险，购买的保额如下：员工福利是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。它是一种补偿性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
员工福利与薪酬其他部分最大的区别在于：福利既不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础。福利是一种间接的激励，它的积极作用是隐约的，然而影响是巨大的。员工福利的特点：支付形式上，采取实物支付或延期支付；成本特性上，属于固定成本；激励特性上，保健与激励因素兼有。福利的地位：是全面薪酬的一个重要组成部分，是结构薪酬体系中的一部分，属于间接薪酬。法定社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
企业补充保险：企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划
法定休假：公休假日、法定休假日、带薪年休假
员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护计划、老人护理服务、饮食服务、健康服务等。
弹性福利计划：自助餐福利计划，员工可依据自己的需要选择福利组合计划。社会保障体系员工福利规划与管理过程中存在的问题减轻员工税负的负担
增加企业招募的优势
加强核心员工的留任愿望
避免年资负债影响员工福利规划与管理的因素福利项目优先考虑顺序
1、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等……（必须做）
2、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险……（投入少）
3、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游……（满意高）
4、长线项目：养老金、住房补贴等……（效果久）1、福利的目标：符合企业长远目标，满足员工需求
2、福利成本核算：设立福利基金，进行预算与控制等
3、福利沟通：问卷调查（前、中、后），利用各种途径宣传、培训。
4、福利实施：先制订实施计划，然后去实施，定期检查实施情况，防止漏洞，作适当的调整。薪酬预算(compensationbudgeting)薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。
有效影响员工的行为：
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。1.薪酬预算的外部环境分析
1)经济成长情况与劳动生产率
2)劳动力市场的供求、竞争状况
3)当地物价的变动
4)政府的宏观调控
2.薪酬预算的内部环境分析
1)历史薪酬增长率
2)企业薪酬支付能力在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则：
1.双低原则
2.增长原则
3.恰当原则一般说来，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是自上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法各自的特点。
1.自下而上的薪酬预算法。即微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。
2.自上而下的薪酬预算法。即宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
(1)劳动分配率基准法。
(2)销售净额基准法。
(3)损益平衡点法。1.人工成本的概念
企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。
2.人工成本的构成
(1)从业人员劳动报酬。
(2)社会保险费用。
(3)住房费用。
(4)福利费用。
(5)教育经费。
(6)劳动保护费用。
(7)其他人工成本。（如工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等）劳动力成本1.企业的支付能力
2.员工的生计费用
3.工资的市场行情
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年均人数
企业销售收入
企业增加值（纯收入）
生产法：增加值=总产出-中间投入
收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
企业利润总额
企业成本（费用）总额
企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工成本。企业通过薪酬预算，一般已经对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有