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东北特钢集团中层管理人员绩效考评体系研究的中期报告
本研究旨在探讨东北特钢集团中层管理人员绩效考评体系，并在此基础上提出相应的改进建议。本报告是本研究的中期报告，该阶段的重点是对已有文献进行分析和对现有绩效考评体系进行评估。
一、文献分析
通过对已有文献的研究，我们发现中层管理人员绩效考评体系的构成一般包括以下几个方面：
1.公司战略目标和业务目标：这是考评体系的最高层次，一般包括公司的核心价值观、长期目标、战略方向等。中层管理人员的绩效考核应该与公司的战略目标和业务目标相一致。
2.工作目标和任务：中层管理人员需要完成的工作目标和任务应该围绕公司的战略目标和业务目标，考核标准应该明确、具体、可量化。
3.工作质量：中层管理人员的工作质量直接关系到公司的生产效率和产品质量，考核标准应该包括工作成果、工作绩效、工作态度等。
4.团队管理能力：中层管理人员需要具备优秀的团队管理能力，包括人员管理、资源管理、目标管理、团队建设等。
5.个人素质与发展：中层管理人员的个人素质和发展潜力直接关系到未来公司的发展，考核标准应该包括个人素质、学习能力、职业素养等。
二、现有绩效考评体系评估
在对东北特钢集团的现有绩效考评体系进行评估后，我们发现：
1.考核标准缺乏明确性和可量化性，有些考核指标难以量化，容易引发员工质疑和不满。
2.考核结果与员工工作表现不够一致，有些优秀员工得分偏低，有些表现一般的员工得分偏高，影响了员工的积极性和工作动力。
3.考核过程不够公正、公开和公平，有些员工认为考核结果存在人情因素和政治因素的干扰。
4.考核结果不能有效的引导员工实现自我价值的最大化，容易导致员工的失落感和不满意，影响员工的工作动力和创新能力。
三、改进建议
根据已有文献的分析和东北特钢集团现有绩效考评体系的评估，我们提出以下几点改进建议：
1.考核标准应该明确、具体、可量化，标准应该基于公司的战略目标和业务目标制定。
2.考核结果应该与员工的工作表现相一致，避免因为人情因素和政治因素的干扰影响考核结果的公正性和公平性。
3.考核应该公开、公正、公平，避免员工对考核结果的不信任和不满意。
4.考核应该引导员工实现自我价值的最大化，促进员工的工作动力和创新能力的提升。
本报告仅是中期报告，具体的改进措施需要在后续研究中进一步探讨和确定。