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【经典案例】任职资格体系案例及分析——华恒智

信咨询
引言：

随着企业薪酬体系的不断完善与调整，不少企业确定了以能定薪的薪酬思路，这就
要求企业搭建科学合理的任职资格体系，对员工进行准确的任职资格评价。在搭建任职

资格体系过程中，最为关键的就是对任职资格评价的要素设计，只有任职资格评价的要

素设计合理有效，才能确保任职资格体系的有效性，才能真正体现员工之间的能力差异，

做到有效的人岗匹配，以能定薪。否则，任职资格评价的要素及标准不合理，也就评不

出真正的差别点，任职资格体系的搭建也就变毫无意义。由此可见，设计科学合理的任

职资格评价的要素是搭建科学合理的任职资格体系的必要前提，是企业实现人岗匹配，

以能定薪薪酬思路的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业搭

建任职资格评价体系的项目纪实。

【客户行业】生产制造行业

【问题类型】任职资格体系设计

【客户背景及现状问题】

某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设

计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高

新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都

处于逐步的改革完善之中。

在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与

调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体

系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的

构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业

绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵

从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型

的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

评价？……这一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如

何进行下去。

每位员工都知道，只要工作做得好，就可以得到提升，工资收入就可以

增加，但是具体达到什么条件，就不是很清楚了，至于未来的职位要求是什

么，自我的发展方向如何就更不了解了。同时，如何有效地评价出每一位员

工的能力差别，也是企业管理人员的关注点所在。

【华恒智信分析解读与解决方案】

任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评

价，可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等

有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求

的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、

为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对

接的依据。

在进行任职资格评价过程中，最为关键的

就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的

合理有效，才可以为企业提供一把衡量员工能

力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不

合理，也就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的

设计，华恒智信顾问团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：

1.根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗

位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差

别，且对于人数相对较多的岗位，应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，

在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。

如表一所示：

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

序号评价要素表类型适用部门/岗位

财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保
员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、
1职能、管理类计算机操作员、综合管理员（生产保障部）、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理
员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量
管理技术员、干事、秘书、机要秘书
2生产计划调度类计划调度员（生产部、分厂）、外协计划员
3采购计划类采购部、航品供应部（所有管理人员）
4强化类强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员
5设计类设计员、系统设计员、技术开发员
6工艺类主管工艺员、工装设计员、工艺员（分厂）
7维修技术类维修技术员、箱修技术员、机械技术员（生产保障部）
8检测技术类仪表技术员、计量技术员
9质量技术类质量主管技术员
10计算机技术类计算机技术员
材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员（机动技安部）、土建技术员、
11通用技术类
翻译、标准化技术员
12一线工人类各分厂一线生产工人
门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管