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华恒智信经典咨询案例

某生产制造企业任职资格体系建设项目纪实

客户评价

华恒智信顾问团队为我们公司各类型岗位所设计的任职资格评价要素，充分体现了

同类型岗位上不同员工之间的差别，将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来，让员

工真切感受到付出与回报的等值。

——贵州某集团公司董事长

【客户行业】生产制造行业

【问题类型】任职资格评价要素的设计

【客户背景及现状问题】

某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新

技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。

在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体

系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不

同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对

应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵从

不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，

于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价

的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行评价？……这

一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽

脑汁也不知如何进行下去。

每位员工都知道，只要工作做得好，就可以得到提升，工资收入就可以增加，但是具体达到

什么条件，就不是很清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向如何就更不了解了。

同时，如何有效地评价出每一位员工的能力差别，也是企业管理人员的关注点所在。

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【华恒智信分析解读与解决方案】

任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，可以与员工的

招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的

方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。

在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的合理

有效，才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也

就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智

信顾问团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：

根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，

即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位，应该尽

可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要

时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：

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序号评价要素表类型适用部门/岗位

财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保员、

车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、计算机

1职能、管理类操作员、综合管理员（生产保障部）、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、

总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量管理技术员、干

事、秘书、机要秘书

2生产计划调度类计划调度员（生产部、分厂）、外协计划员

3采购计划类采购部、航品供应部（所有管理人员）

4强化类强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员

5设计类设计员、系统设计员、技术开发员

6工艺类主管工艺员、工装设计员、工艺员（分厂）

7维修技术类维修技术员、箱修技术员、机械技术员（生产保障部）

8检测技术类仪表技术员、计量技术员

9质量技术类质量主管技术员

10计算机技术类计算机技术员

材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员（机动技安部）、土建技术员、翻
11通用技术类
译、标准化技术员

12一线工人类各分厂一线生产工人

门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、

冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空压
13辅助工人类
工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验工、

抄袭工

14维修工人类箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工

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15检测工人类仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工

16检验工人类检验工、器材检验工

17调试工类调试工

18室主任类室主任、工段工长

确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职