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【经典案例】人岗匹配案例及分析——华恒智信咨询

引言：

人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人
才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科
学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来选拔能胜任岗
位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价
就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、
人岗匹配等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔
优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器
件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。

【客户行业】电子元器件行业

【问题类型】人岗匹配

【客户背景】

深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件

研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、

音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、

便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和

设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的

管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。

优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗

位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，

帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。

【现状问题及分析】

为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人

才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖

评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了

一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、

影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投

入了大量的精力和实践来培养李润。从实际工作来看，李润承担了几个大的设计项目，都

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

能圆满完成任务。正是基于其优秀的工作表现，李润被提拔为设计部的项目经理，负责带

领项目组成员完成设计项目。但是，不久李润就开始难以掌控局面，管理出现混乱，所负

责的几个项目都不能按期完成，工作质量也频频出现问题，上级领导不满意，下属的意见

也非常大。领导也非常困惑，为什么原来表现非常优秀的员工被提拔后反而不能胜任岗位

要求呢？

基于此，公司领导也提出引入能力素质模型，借助科学的管理手段来提升企业的管理水

平，促进企业发展。但是，在应用外部能力素质模型的过程中，公司管理者发现，外部的能

力素质模型大多为定性描述，比如，解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提

出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问

题的思路，并能解决一些问题”，而对于“一定的效果”、“较好的思路”等欠缺科学、明确

的描述，在实际应用过程中很难明确划分几个等级之间的差异，受评价人员的主观因素影响

较大，难易准确划分人员能力的等级，对人员选拔和晋升也无法起到有效的指导作用。因此，

该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，

对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。

【华恒智信解决方案】

通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决

思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养

力度。

1、建立科学合理的能力素质模型

基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗

位的能力素质模型。

（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价

三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才

的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免

出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，职业能力

包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、

风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。

（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准

华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性