精品文档薪酬福利.doc

薪酬是员工因向所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳。狭义薪酬指货币和可以转化为货币酬劳。广义薪酬除了包括狭义薪酬以外，还包括获得多种非货币形式满足。一种员工由于为一种组织工作而获得所有多种他认为有价值东西统统称之为酬劳，可以分为外在酬劳与内在酬劳，HYPERLINK"http://www.baike.com/wiki/%E7%BB%8F%E6%B5%8E"\o"经济"经济性酬劳与非经济性酬劳。薪酬只是360度酬劳体系中经济性酬劳，指员工由于为某一组织工作而获得所有直接和间接经济收入，或者说，就是指员工由于雇佣关系存在而从雇主那里获得所有多种形式经济收入，以及有形服务和HYPERLINK"http://www.baike.com/wiki/%E7%A6%8F%E5%88%A9"\o"福利"福利。HYPERLINK"http://www.baike.com/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC"\l"#"\t"_self"薪酬-薪酬实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工奉献包括员工态度、行为和业绩等所做出多种汇报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部回报是指员工由于雇佣关系从自身以外所得到多种形式回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬主体构成部分，它包括员工基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工鼓励薪酬，如绩效工资、红利和利润提成等。间接薪酬即福利，包括企业向员工提供多种保险、非工作日工资、额外津贴和其他服务，例如独身公寓、免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到回报，重要体现为某些社会和心理方面回报。一般包括参与企业决策，获得更大工作空间或权限，更大责任，更有趣工作，个人成长机会和活动多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简朴物质付出，对于企业来说，假如运用得当，也能对于昂共产生较大鼓励作用。然而，在管理实践中内部回报方式常常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报重要性，并合理运用。HYPERLINK"http://www.baike.com/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC"\l"#"\t"_self"薪酬-怎样处理内部薪酬公平内部公平是薪酬管理一种重要目。企业在薪酬管理中能否做到公平地看待所有员工，极大地影响着员工满意度和忠诚度，进而影响着员工工作积极性、进取心甚至员工去留。从企业服务价值链角度看，假如薪酬没有体现内部公平，员工满意度会减少，必然影响由员工向客户提供、决定客户满意度服务价值，进而影响客户忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注问题。HYPERLINK"http://www.baike.com/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC"\l"#"\t"_self"薪酬-薪酬内部公平特点薪酬内部公平，是指员工对自身工作在企业内部相对价值承认。根据亚当斯公平理论，员工将自己付出、所得与企业内其他员工付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬与否具有内部公平性。当员工发现自己“收入——付出比”与其他员工“收入——付出比”相似时，他就会获得薪酬内部公平感；反之，则产生内部不公平感受。由此，我们可以发现薪酬内部公平几种特点：1．薪酬内部公平是员工主观感受。作为员工一种主观感受，内部公平具有明显个性特色。首先，个体差异性决定了员工公平观念不也许完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业薪酬与否具有公平内部性，但个人收入和付出详细应当包括哪些HYPERLINK"http://www.baike.com/wiki/%E5%86%85%E5%AE%B9"\o"内容"内容？对这两者应当怎样衡量？这些至关重要问题往往并没有统一原则，多为员工自我理解和判断，与个人亲密有关。另一方面，个体多变性决定了员工公平观念不也许是固定不变。虽然是同一员工对薪酬内部公平性判断，也会伴随时间和环境变化发生变化。此外，员工在判断过程中，出于自身利益考虑，往往对有效付出和无效付出不加辨别，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸张自身付出、低估他人付出等倾向。2．内部比较是产生内部公平途径。公平作为一种相对平衡心理感受是通过衡量、比较产生。员工对薪酬内部公平感是通过内部比较获得。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。3．与个人付出紧密有关薪酬内部公平是基于过程公平成果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己收入与企业其他员工收入进行比较，而是将自己“收入——付出比”与他人进行比较。员工进行不是简朴绝对收入比较，而是与个人付出紧密有关复杂相对收入比较。进行简朴绝对收入比较，主张是“均贫富”、“大锅饭”式单纯成果公平，实际上是追求平均主义。4