团队心理契约的结构与验证研究.docx

团队心理契约的结构与验证研究摘要：团队管理实践越来越盛行，时代呼唤“新型”心理契约的研究。文章探讨了团队心理契约的概念，编制了团队心理契约问卷量表，通过215名团队成员的实证分析表明，团队心理契约的团队责任包含领导支持、能力提升和良好氛围三个维度；团队成员责任包含工作负责、角色外行为、人际支持、团队忠诚四个维度。关键词：团队心理契约；团队责任；团队成员责任一、团队心理契约概念探讨心理契约最初是在20世纪60年代由组织研究专家Argyri（1960）和Schein（1980）等人提出，用来表示员工和组织之间相互期望的总和，是雇佣关系双方对关系中所包含的义务责任的理解及看法。组织作为有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体，为心理契约的形成提供了环境，其本身是抽象的，只有经理作为其代表可以感知心理契约，“组织”本身无法感知（Robinon&Morrion，1995），因而研究更多地集中于员工对心理契约的感知。对于员工而言，他们直接面对的并非组织，而是组织的代理人，因此人和组织之间的关系演化成人与人之间的关系，社会交换在此基础上得以进行。根据社会交换理论，这种交换也存在于员工和团队领导之间，这种相互之间的期望同样是不言明的，且同样是对相互之间的责任和义务的看法。这种责任和义务的相互感知在公平理论的基础上发生作用，若个体感觉到在团队内自己的责任和义务比过高或过低，都会有相应的行为调整，如减少努力，要求更多回报和退出团队等，而团队成员相互之间的这种期望，就构成了团队心理契约。团队心理契约是指团队成员出于对团队领导人的承诺，对其他团队成员实践和团队行为规范等的感知和理解，从而产生的对与团队之间相互义务和责任的感知。团队心理契约是在个体组织心理契约基础上产生的新概念，与组织心理契约之间具有较多的相似性。团队存在于组织内部，组织心理契约是员工和企业之间相互期望的总和，这种期望就部分地涵盖了团队心理契约的内容。在以往研究中，Kickul和Neuman（2002）等将心理契约视为单一维度，而更多的学者则将其视为多维结构进行研究。Robinon、Kraatz和Roueau（1994）的实证研究发现组织责任主要归结为7个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的环境、有吸引力的福利；员工责任主要集中于8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年，进而可以分为交易型义务和关系型义务两个维度。Tui（1997）对心理契约维度进行了另一种划分：物质成分（如提供薪水、福利、基本工作条件）和精神成分（如公平、尊重和个人发展空间等）。陈加洲（2001）的研究虽然同样发现了类似的交易成分和关系成分两个因子，但是在国外研究中属于关系维度的“组织忠诚”，在中国却属于“交易维度”，对组织忠诚的要求涵盖在了基本的工作规范中。Freee和Schalk（1996）指出组织责任包含5个方面：工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面。Herriot、Manning和Kidd（1997）指出员工责任包括：守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护；组织责任包括：培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主权。以往关于组织心理契约的研究虽然尚未对其维度结构达成一致，但可以为我们研究团队层面心理契约结构提供内容基础。其次，成员—团队心理契约的关注点和员工—组织心理契约的关注点是有差异的。总体上，“交易—关系”两维结构仍然被广泛接受，但团队因素开始突显出来，Roueau（1995）把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和变动型4种，其中平衡型的特点是高团队承诺、高整合或认同、开发活动以及相互支持，带有明显的团队特征。Roueau和Tijorimala（1996）的实证研究表明，当组织环境强调人际和团队导向时，心理契约中可能包括交易维度、关系维度和团队成员维度。霍桑研究也表明，相对于组织提供的福利待遇的变化，被重视的自豪感，以及团队成员间的相互关系对行为的调节作用更加显著。交易维度的特点是界定比较明确，兑现比较及时，强调当前利益交换。而在成员-团队心理契约中，心理契约的缔结对象从组织变成了团队，团队和成员之间往往并没有直接的书面契约来规定双方的责任和义务，团队心理契约的内容更多的来自于团队召集人/领导的口头承诺，以及团队成员对团队日常行为和处事模式的信息获取。这意味着交易维度在员工-团队心理契约中被弱化了（但并不意味着消失，在对团队心理契约内容研究中，我们发现仍存在交易成分—具体、短视、有形的相互责任，如在主动增加额外工作时间后，团队成员通常会希望团队领导在评价绩效时给予更高的