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心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。一、概念的提出与发展第一阶段:概念引入阶段(20世纪60年代初至80年代末)。1960年，美国组织行为学家Argyris首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约（psychologicalworkcontract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。但他没有对心理契约的概念进行明确定义也没有对其研究范围进行界定。Levinson等于1962年通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。[1]Levinson因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。美国著名的管理学家Schein（1965，1978和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。[2]第二阶段:概念发展阶段(20世纪80年代末至1994年)。Rousseau等（1990，1994）提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。[4]按照这种理解，对心理契约的定义便从两个角度的双边关系转到单一角度和单边关系的个体上。我国学者陈加洲（2001）将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。[5]丁荣贵、张体勤（2002）认为心理契约是指一系列的相互心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他团体所共享的。心理契约应该包含双方的心理期望：一方是组织对员工的心理期望，一方是员工对组织的心理期望。[6]综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解。狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。二、心理契约的内容和结构1.心理契约的内容作为一种主观契约的形式，心理契约可能涉及到正式书面合同所规定的条款内容，但更多是非正式的、书面合同没有涉及到的内容。Rousseau（1990）第一个从实证的角度对员工心理契约的内容加以探讨。[7]研究发现员工心理契约中包括7个方面的雇主责任（提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持）和8个方面的雇员责任（加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年）。这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基础。Herriot，Manning&Kidd（1997）以管理者代表组织，对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究。[8]这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容进行的全面探讨。[9]后来很多心理契约内容的研究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。[10]2、心理契约的结构Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。[11]因此，研究者们在对心理契约内容进行研究的基础上，还对其结构维度进行分析，以期对其主要成分有一个概括性的了解。关于心理契约的结构，有二维、三维及多维结构说。2.1二维结构说二维结构说中最具有代表性的是最早由MacneilLR.（1985）提出，Rousseau（1990）通过实证研究证实的交易契约与关系契约理论。交易契约指的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是