联想集团员工绩效管理制度样本.doc

联想集团LEGENDHOLDINGSLTD.联想集团LEGENDGROUPLTD.文件编号OURREF：LGL-02-095拟文日期DATE：/6/24文件类别CATEGORY：制度规范拟文人FROM：陈雅歆审核/日期VEREFED/DATE：张瑾同意/日期APPROVED/DATE：乔健收文人TO：全体职员收文部门TO（DPT）：LGL抄送CC：//附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划/考评表附件2:绩效面谈统计表附件3：个人能力发展计划附件4：绩效改善计划附件5：部门个性化绩效管理方案□传阅CIRCULAR□阅后存档FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其它OTHERS□页数NO.OFPAGES：4联想集团职员绩效管理工作规范绩效管理工作目标经过主管上级和职员之间就工作职责、工作绩效和职员发展等问题所作连续双向沟通，帮助主管和职员不停提升工作质量，促进职员发展，确保个人、部门和企业绩效目标实现。本规范适用范围适适用于各部门职员岗正式职员绩效管理，工人岗职员绩效管理措施另行要求。绩效管理工作关键步骤绩效计划1.制订工作计划绩效实施2.计划跟进和调整3.过程教导和激励结果应用7.薪酬激励8.学习和发展绩效评定（考评）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6．个人能力发展计划各步骤具体要求制订工作计划（提议时间：考评周期首月第二周结束日前）直接上级在部门年度计划基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/职员各项关键工作。职员应在本岗位关键工作基础上，依据自己岗位职责，提出本考评周期《工作业绩计划/考评表》，并和直接上级讨论确定，作为工作指导和考评依据。《工作业绩计划/考评表》见附件1《绩效计划/考评表》第一部分，此为提议模版，各部门能够依据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部立案。计划跟进和调整（时间：考评周期全过程）在计划实施过程中，如出现重大计划调整，职员和直接上级应立即确定计划更改，并重新填写《工作业绩计划/考评表》。重大调整是指以下情况：权重大于20%工作任务取消或新增；现有任务权重改变（增减）超出20%。过程教导和激励（时间：考评周期全过程）直接上级应跟进职员计划实施过程，就绩效问题和职员保持连续沟通，并定时（提议最少每个月一次）和职员一起就计划实施情况进行正式回顾和沟通，帮助职员分析、处理计划实施中已经存在或潜在问题。绩效评定集团统一要求两次绩效评定时间为每十二个月1月份和7月份。部门可依据岗位特点安排考评周期，但最少确保六个月一次。4.4.1职员自评（时间：考评周期末月结束前一周）考评周期结束时，职员应对照《岗位说明书》和期初制订《工作业绩计划/考评表》，从工作业绩和关键胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考评表》中相关内容，并提交给直接上级。4.4.2评定4.4.2.1对处级管理者及以下职员评定以两级上级评价为主（时间：下个考评周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采取公开述职方法)直接上级应根据职员《岗位说明书》、《绩效计划/考评表》要求，参考职员自评和参与评价者（职员参与项目标leader、合作伙伴、用户等）意见，对职员本考评期工作业绩和关键胜任能力进行评价。直接上级和隔级上级确定职员绩效考评结果。部门总经理最终校正、汇总、确定职员绩效考评结果，并立即反馈给职员直接上级。如需要更改职员考评结果，须和职员直接上级进行协商。4.4.2.2对部级以上管理者评定以公开述职和两级上级评价相结合部级管理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每十二个月进行一次公开述职，时间安排在7、8月份，关键对管理能力进行评定（主管VP确定是否评定六个月业绩）。1月份评定采取两级上级评价，关键评定过去六个月业绩（如已评定上六个月业绩，则评定下六个月业绩，在两次六个月业绩评定基础上，确定整年业绩评定结果）或十二个月业绩（如未评定上六个月业绩，则评定整年业绩并确定评定结果）。高级经理/总监/副总公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。4.4.3考评排序4.4.3.1处级管理者及以下职员考评排序要求4.4.3.1.1考评分组部门内参与考评排序处级管理者人数多于5人时，处级管理者、职员岗单独分组排序；已完成能力序列，将在合适时机分序列评定（另行要求）。4.4.3.1.2排序方案集团统一要求两次绩效评定，处级管理者及以下职员评定等级分布百分比以下：（部门可依据需要，深入细化“符合要求”等级）等级优异符合要求尚待改善百分比20％70％10％处级管理者小于10人时，可在271百分比基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2部级管理者考评排序要求4.4.3.2.1考评分组总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内同级干部内进行排序；总