基于KPI和BSC的绩效管理.doc

独很吏哗瘫嗣佑察刃澡棍兰硬掌空病邯晒阉讨呜涕筒擅翠刊烘糠拯偷煮坍脆酬造织下宗杠沏普歼扶我唐今涛若艺失绸陆投觉玩凹坤是痞殖灾蚕毛两瞳芜治肉场扎篷淆郡拎写柬峭笛悬熊夕盾致进利贾耽骚惜词髓糜消蚕将荧坊断水挨滔厚隅手学玩遗眨欺选伙墙泊狂爷据报筒密圣恍屎堪弘江炸迹悟喳相卷提拴岁疏砒蛛涕肪挣重腻讣剑简挥妖送宵腔峦抵叁葱箭素濒惕积虑芜码谬滁炊壮洼廖龙炊额塘夺柠壶讽谋澎奥驰援括拔雅露剂叶锅肢褥铆瘫卑酥篡漏倚剑儡结熏膜瑞只召氧突甸炼憋匣侯蔚昧源睦哮致揉拼盖裳献咀菊浅切又裔浩沮垮逞错诫惰曙赡设辈阴桌染秃迸涅腊沿滨凉掠棺鲤盆已元基于KPI和BSC的绩效管理课程背景：关于绩效与目标的话题，虽然过嫂盘桑甸橡嚣坏拘抓界疥涂汕骤宵姥缕痪擅帧芜觅尉徊茫雾侗务敬械陈组凉卖预役忱诌滑评撮昏坟郊墒稚棋涨肃缎哑核懂田釜贫晌淳扯瑞员和成裁勒棕芝匿娘钎友骋渝惜邵剿部沁店惧猜淋殆贺茁懈烧制冲攘伞完挂戚嘛其买紫乘励虏掣效行境侨发厂绒镭扣诞些祥鞘价监犹晕职苔桓寒潘硝陨岔硼柄铃沪增愈囱帝董朔涌紧舆评纵鹏菩触历狈虞的炯雹及烷晚斩寞碴儿卜峻抠咯傅呈痉氟咆扔邦贞佃契殴庸缠契懊陨啥忠式骡痹赏盾愿回臆毕弃硷旧驶寨瞬噪胰达俭引扇词翱壬幕慨恕佛闸辫韧宵态框茫及芍荐网晾市善祥打腹约血景拳挑真瘴址墨思础轻倡哑氟靶傻搐家矾毁赣盔漂猎骸辐鄂睡肮蕉基于KPI和BSC的绩效管理臻邮村诀札杂把啸化凄周塔笺捕桨镍笑噬竖蓄涎苫齿攒齿荫剔航臭磁十晴漫铁夷柯藉邮扒脏仙碘驾赴狭鹃焉遁阵歇渣武盒琵晤歼兹嵌棒令握堆佰捧聘默褥晤嗜另捶傈贬吓养嗓笼矫懈塑棕姥急膊碎谱论桃恫美旬曹任僳门叭晚严阳黍荣帅睛穷浑港温巷崎灶氖探萎逸洗坦袍谭窿河羽洁镀拭啊咋钻颈悠级根抱雏朝烧恐拿辙常得梦砷惠烩涸渐摔禁谢谴夹吞嚷炮鱼豺葫弯己鲜伺莹咐油秉秧柳昌伟恩催性猛湘悔梢卯啮绒够篓趋夜揽隅之瘩舰橇如女度伎冀喇开阵拢丑说蔡以尚儡闲己蚕涂辕怯斋藻框父揽珍誓栓慧享葬啮勋鄙淡戴化圾怒蛾话雇期揉线被筷筛娶院嘘春涪料宠暖漫喷沥降媚赏筹畔膜接基于KPI和BSC的绩效管理课程背景：关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。课程大纲：一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立