国有企业高管薪酬设计研究.docx

国有企业高管薪酬设计研究【摘要】目前国有企业高管薪酬设计存在一些容易被人忽略的误区,包括高管能岗匹配度问题和双重身份问题。本文通过逆向思考,提出了要对国企进行分类治理,即依据国企属性的不同区分出高管公务员或经理人的身份,明晰其身份后才能有针对性地进行薪酬设计,接着分别对每一种类型企业高管的薪酬模式做了说明。除此之外,还提出制定国企高管薪酬的约束机制以更好地执行和制定薪酬政策。【关键词】国企高管薪酬设计双重身份【中图分类号】F270【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)07-0-02高管薪酬是为企业那些制定和执行公司战略的相关人员制定的薪酬激励方案,因此高管薪酬方案不但要对高管产生足够的吸引力,同时还要具备足够的激励与约束力度,引导他们的中长期行为,为股东创造更多财富。国有企业是一类特殊的企业,资产的投入主体是国有资产管理部门,根据代理理论,张维迎(1995)认为“初始委托人的监督积极性和最终代理人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有经济规模的扩大而递减”,因此对国有企业高管进行薪酬设计成为一大难点。1当前国有企业高管薪酬现状薪酬与经营业绩之间相关性较低我们需要考虑的是,对于所有国企,薪酬与经营业绩之间是否一定要密切相关。在现代企业制度下,所有权与经营权分离已是大势所趋并日益成熟,国企改革也取得了辉煌的成就,然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展,由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用,现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位,国企高管报酬长期偏低,薪酬与经营业绩之间相关性低,致使现有制度下无法实现个人收入预期,薪酬的激励作用无从谈起。2008年,国有企业高管薪酬增长40%,同期企业利润增幅却不到30%。同时,绩优的国企经营者薪酬不够高,绩差的薪酬也并不少,优者未优待,劣者未惩罚,使得薪酬定价的激励效应得不到发挥。另外,即使在将薪酬高低与企业经营业绩挂钩、实施薪酬激励的国有企业中,也无法保证薪酬激励工具和方案的实施可以有效地提高企业的经营业绩。国企高管的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至腐败堕落。大多数国外学者实证分析得出了企业绩效与高层管理人员报酬、持股之间存在着显着正相关关系的结论。而我国学者对国有企业高管人员的研究比较少。目前仅杨蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海证券交易所上市只发行A股的344家国有和国有控股上市公司为样本进行研究,利用线性回归发现,规模、地区、行业均对国有企业高管薪酬与绩效之间相关性产生影响。在企业大规模、地区经济发达、行业非垄断性的情况下,薪酬与绩效之间相关性更高,反之则相关性低。这也解释了大规模国有垄断企业高管薪酬高于市场水平的现状。部分国企经营者任意自行或互相定高薪现阶段,由于国家没有出台统一规范、操作性强的国企高管薪酬分配政策,许多国企之间互相攀比,随心所欲,各行其是,使国家利益受到严重侵蚀。企业盈利时就按政策计算超额工资,亏损时就采取非正当手段,以个人利益为重,出现了企业年年亏,工薪年年涨的反常现象。虽然从表面上来看,国企高管的名义薪酬偏低,但职务消费增加了其隐性收入。而且国家对国企高管职务消费无严格的监管措施,基本上处于放任自流状态。出现相当一部分高管人员寻求其他收入来源形成所谓“影子收入”。《公司法》规定,实行股份制的企业,经营者的报酬应由董事会提出方案,报股东大会表决通过。但实际工作中,国企随意制定工资的问题普遍存在,母子公司、关联企业经营者之间互相提薪、互相批奖,视国有资产为己有的情况时有发生,已经成为亟待关注解决的问题。薪酬定价与评价经营者业绩的时间跨度不匹配责任范围越大的经营者,评价和监督其行为的时间跨度也应该越长。如果用一年作为评价国有企业经营者的时间跨度,就等于告诉他们:当年的盈利是最重要的。但当年的盈利未必是当年工作的结果,也许是前任经理做出的正确决策的成果。同理,现任经营者所作的错误决策也未必立即显现不利后果。因此,以当年利税来作为经营者薪酬定价的主要考核指标,容易诱使经营者的短期行为,从而无法解决长期激励问题。2当前国有企业高管薪酬的误区招聘制度下的能岗匹配度问题上述问题的出现引起了相当多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市场定价,激励这些在岗的企业高管努力工作,提高国有企业的经营绩效。这种操作方式是必要的,但若对国有企业高管薪酬设计的思维局限于此,可能会出现问题。只是针对现有在岗的企业高管,考虑如何设计薪酬以激励他,这其中暗含了一个假设前提,即在岗的高管本身具备管理企业的能力,只是由于现行薪酬制度的缺陷,不能有效地对其进行激励才导致企业运营不善,如果重新设计完善现有薪酬制度,这些高管的绩效会得到显着提升。但通过逆向思考发现,事实并非如此,该假