国有企业高管薪酬管理研究.pdf

管理国有企业高管薪酬管理研究口郭雅娴近年来随着我国国有企业改革的不断深入我国政高管年薪不超过普通职工平均工资的倍应该说在制度府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处在不断完上对这一问题有所考虑。但由于缺乏有效监管等原因我国善的过程之中：年财政部发布了《国有资本金效绩评部分国有企业高管的薪酬却是普通职工的几十倍甚至上价规则和《国有资本金效绩评价操作细则》提出将企业百倍所谓“天价”薪酬的事件屡见不鲜而企业给出的解释绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考核或奖惩的往往是“与国际接轨”或“效益决定薪酬”在企业经营管理参考依据这是首次明确提出企业高管奖惩与业绩相联水平、普通职工薪酬没有与国际接轨的情况下单纯管理层系。年末由国务院国资委发布的《中央企业负责人经与国际接轨的高薪自然会引起人们的普遍质疑。甚至有学营业绩考核暂行办法》提出国资委依据年度经营业绩考者认为其中不乏以高薪名义侵吞国有资产之嫌。核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖二高管薪酬与业绩关联程度较低惩。对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长目前国有企业高管的薪酬构成一般分为三个部分：基期激励其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分绩本薪酬、绩效年薪和中长期激励。原则上基本薪酬应该高效年薪与年度考核结果挂钩。年末国资委又对该办管日常基本生活的需要绩效年薪是与当年业绩相关的激法进行了修订并与年末和年初出台了《中央励部分中长期激励是为抑制高管行为短期化设置的长期企业负责人任期经营业绩考核补充规定》和《中央企业负激励。但部分学者的研究显示国有企业高管年薪高低与责人年度经营业绩考核补充规定》进一步细化了业绩计企业绩效的相关系数仅为．。在现实经济中国有企业高算方法和奖惩办法。年末又对《中央企业负责人经营管往往通过董事会为自己设置有利的薪酬确定办法因此业绩考核暂行办法》进行了修订首次正式提出将