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国有企业高管薪酬体系研究
随着中国改革开放的发展，国有企业在国民经济中的地位日益突出。其中，国有企业高管薪酬体系作为企业内部管理的重要组成部分，越来越受到关注。
国有企业高管薪酬体系的历史发展
改革开放以前，国有企业高管薪酬没有市场化的体系，以公务员薪酬和福利制度为基础。改革开放后，为适应市场经济运作的需求，国有企业开始引进市场化的高管薪酬体系。
在90年代初期，国有企业高管薪酬的市场化改革被加速推进，这一时期，国有企业高管薪酬还没有完全适应市场经济的需求，大部分企业还是以行政手段进行薪酬的划分和分配。
在进入新世纪之后，随着国家对国有企业改革的深入推进，国有企业的高管薪酬体系也得到了有效的完善，开始逐步向以市场为导向的方向发展。
国有企业高管薪酬体系的现状
随着市场化程度的不断深入，国有企业高管薪酬体系也在不断发展，并逐步趋于完善。目前，国有企业高管薪酬体系主要有以下几种形式：
1.硬约束
硬约束是指利用法律法规、管理制度等具有强制力的手段来约束高管薪酬体系的运行。例如，国家对国有企业高管薪酬制度的规定以及企业自主公开薪酬情况等。
2.软约束
软约束是指利用自愿行为和舆论监督等手段来影响高管薪酬体系的运行。例如，企业家精神的普及、企业文化建设的引导以及媒体的监督等。
3.激励约束
激励约束是指利用高管薪酬等激励手段来引导高管行为，以达到更好的企业治理和经营效益。例如，压缩高管薪酬、绩效工资、期权激励等。
总体来说，国有企业高管薪酬体系的现状相对较好，但仍存在一些问题。首先，一些国有企业在高管薪酬制定时仍存在照顾招聘单位或行业习俗等情况，导致高管薪酬过高，与企业经济效益不匹配。其次，对于国有企业高管薪酬的监管和公示还需要进一步完善，加强行业整体监管和舆论监督。
如何建立市场化的国有企业高管薪酬体系
要建立市场化的高管薪酬体系，需要采取以下措施：
1.建立合理的薪酬体系
国有企业应参考市场化企业的薪酬体系，建立适合企业的高管薪酬职务分类和薪酬结构模式，形成化纵贯全流程的薪酬管理体系。
2.建立有效的绩效考核机制
国有企业应对高管进行评价，贯彻绩效考核机制来确定高管的岗位薪酬，以激励高管不断提升企业业绩和贡献。
3.激励机制
国有企业应通过激励机制加强自身管理，吸引优秀高管的加入。例如，逐步引入与企业业绩挂钩的期权、股票等形式，让高管更加积极地参与企业的经营管理。
总结
随着中国改革的推进和经济市场化进程的加快，国有企业高管薪酬体系也在逐渐完善。然而，高管薪酬过高和管理不规范等问题仍需要加以解决。只有不断提升国有企业的治理能力和市场竞争力，才能够建立更加完善的国有企业高管薪酬体系，为国有企业的可持续发展提供更好的支持。