个体心理与行为激励理论.pptx

第二部分个体心理与行为激励理论从20世纪60年代至今，激励问题一直是企业管理研究热点。美国通用食品总裁弗朗克斯曾说：“你能够买到一个人时间，你能够雇佣一个人到指定岗位工作，你甚至能够买到按时或按日计算技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心投入，而你又不得不设法争取这些。”在OB学中学到激励理论，主要由两部分组成：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论基本上围绕怎样满足员工需要进而调动其工作主动性开展研究，即试图从人需要出发，探索人行为是有什么原因引发、激励，即哪些原因可激发员工。过程型激励理论着重对行为目标选择，即动机形成过程进行研究，它在需要理论基础上，深入深入研究和探讨了怎样有效激励员工。第一节需要层次论马斯洛认为需要各层次间相互关系表现为：(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定，能够改变，也有种种例外情况。(2)一个层次需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足百分比愈少。(3)同一时期内，可能同时存在几个需要，因为人行为是受各种需要支配。不过，每一时期内总有一个需要是占支配地位。(4)需要满足了就不再是一股激励力量。1.主要论点马斯洛认为，对于普通人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级需要，只有未满足需要才能影响行为。马斯洛还认为，一个国家人民对各个需要层次分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数比重大，高层次需要比重小；发达国家情况相反。2.对马斯洛需要理论评论马斯洛需要层次理论有其科学性一面，在一定程度上反应了人类行为和心理活动共同规律。马斯洛需要层次理论有其不足。如有学者对马斯洛需求层次论提出了质疑、补充和修正，认为需求五个层次划分过于机械。邱总是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”道理，不停提升员工待遇，如工作环境质量改进、工资、福利水平提升，等等。不过他还是发觉员工并没有他预期满意水平。这是为何？赫茨伯格曾取得纽约市立学院学士学位和匹兹堡大学博士学位，以后在美国和其它三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学特级管理教授。他主要著作有：《工作激励原因》、《工作与人性》、《管理选择：是更有效还是更有些人性》。双原因理论是他最主要成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性研究。赫茨伯格经过对匹兹堡地域11个工商机构200多位工程师、会计师调查咨询，发觉被采访人员举出不满项目，大都统他们工作环境相关，而感到满意原因，则普通都与工作本身相关系。传统理论认为，满意对立面是不满意，而依据双原因理论，满意对立面是没有满意，不满意对立面是没有不满意。激励原因：与工作内容、工作本身相关一、理论阐述他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使职员感到不满意，从而降低职员工作主动性和热情。假如具备这些条件，就不会降低其工作热情，换句话说，就能够维持职员已经有现实状况，但不会所以而提升其主动性。赫茨伯格把这些影响职员主动性工作环境条件方面原因叫保健原因，或称为维持原因。2.激励原因(motivatorfactor)他认为这些工作本身原因改进，能激发和调动职员主动性和热情，从而会经常性地提升人工作效率。假如这些原因没有处理好，也能引发职员不满，但影响并不很大。赫茨伯格把这些影响职员工作主动性工作本身原因称为激励原因。二、评价三、双原因理论在当代企业管理中应用(1)工作丰富法充分授权纵向工作延伸主动思索(2)工作特征法工作自主性工作整体性能力和技术多样性工作主要性工作反馈性双原因理论认为，要调感人主动性，就要在满足二字上下功夫，赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所引发激励深度和效果是不一样，物质需要满足是必要，没有它会造成不满，不过即使取得满足，它作用往往是很有限，不能持久。要调感人主动性，不但要注意物质利益和工作条件外部原因，更主要是注意工作安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神勉励，给予表彰和认可，注意给人成长、发展、晋升机会。第三节奥尔德弗ERG理论1.生存需要（Existence）生存需要是人最基本需要，这种需要类似于需要层次理论中生理、安全需要，这类需要只有经过金钱方式才能满足。2.关系需要（Relatedness）这是指发展人际关系需要。关系需要相当于层次理论中社交需要和一部分尊重需要。3.成长需要（Growth）成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面追求和需要。包含个人在事业、前途等方面创造、发展与成长努力。概而言之，三类需要间关系包含以下三点：①某种需要受到满足越少，则其越为人所渴求，对人激励作用越大；②较低需要越能取得较多满足，个体就对较高需要越渴求；③较高需要一旦重复受挫，人们就会转而寻求较低需要满足。（挫折-倒退模式）二、人需要层次—从马斯洛到奥尔德弗三