个体心理与行为激励ppt课件.ppt

第二部分个体心理与行为激励理论从20世纪60年代至今，激励问题一直是企业管理研究的热点。美国通用食品总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”在OB学中学到的激励理论，主要由两部分构成：内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论基本上围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从人的需要出发，探索人的行为是有什么因素引发的、激励的，即哪些因素可激发员工。
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，它在需要理论的基础上，进一步深入研究和探讨了如何有效激励员工。第一节需要层次论马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：
(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
(2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。
(3)同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。
(4)需要满足了就不再是一股激励力量。1.主要论点
马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。
马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。2.对马斯洛需要理论的评论
马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛的需要层次理论有其局限性。如有的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补充和修正，认为需求的五个层次划分过于机械。邱总是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。赫茨伯格通过对匹兹堡地区11个工商机构的200多位工程师、会计师调查征询，发现被采访人员举出不满的项目，大都统他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关系。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。激励因素：
与工作内容、工作本身有关一、理论阐述他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使职工感到不满意，从而降低职工工作的积极性和热情。
如果具备这些条件，就不会降低其工作热情，换句话说，就能够维持职工已有的现状，但不会因此而提高其积极性。
赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维持因素。2.激励因素(motivatorfactor)他认为这些工作本身的因素的改善，能激发和调动职工的积极性和热情，从而会经常性地提高人的工作效率。
如果这些因素没有处理好，也能引起职工的不满，但影响并不很大。
赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本身的因素称为激励因素。二、评价三、双因素理论在现代企业管理中的应用(1)工作丰富法
充分授权
纵向工作延伸
主动思考
(2)工作特征法
工作自主性
工作整体性
能力和技术多样性
工作的重要性
工作的反馈性双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在满足二字上下功夫，赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人成长、发展、晋升的机会。第三节奥尔德弗的ERG理论1.生存需要（Existence）
生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有通过金钱的方式才能满足。
2.关系需要（Relatedness）
这是指发展人际关系的需要。关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分尊重需要。
3.成长需要（Growth）
成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、发展与成长的努力。概而言之，三类需要间的关