公共部门人力资源规划(1).pptx

第二讲公共部门人力资源规划【基本认识】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，公共部门也不例外。人力资源规划正是立足公共部门之战略目标，从公共部门整体的和发展的角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌握人力资源规划的内容和主要方法，以及使个人与组织共同协调发展的良好机制——个人职业生涯发展计划；熟悉人力资源信息系统；了解职业锚、职业发展理论等。【基本概念】人力资源规划；人力资源需求预测；人力资源供应预测；马尔可夫转移矩阵；回归分析；人力资源信息系统；职业生涯；职业锚；职业梯；工作—家庭平衡计划人力资源规划系统同时，我们也清醒地认识到，我市人才工作存在着不少亟待完善、创新、提升的方面：一是人才的发展与经济社会和谐发展还不相适应，人才国际化水平还不高；二是载体集聚能力还不强，吸引高层次领军人才的载体缺乏；三是相对较高的居住成本在一定程度上制约了人才的集聚。（二）“十一五”期间人才发展面临的形势1、人才竞争国际化，亟待建立高效创新的人才机制。2、区域要素再分配，依靠有效实施人才战略赢得先机。3、杭州发展的新任务，要求充足高质的人才队伍相匹配。二、“十一五”人才发展的与目标体系1、人才总量目标。到2010年，全市按现行人才统计口径人才总量达到120万左右（含省部属单位），其中市及市以下单位人才总量达到100万左右，平均每年增长8%以上，每万人口中的人才比重达到1600人以上，人才拥有率力争达到国内大城市的先进水平。2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序帕金森定律2.1.4人力资源规划的种类2.1.6人力资源规划的程序2.2人力资源需求预测经验预测法公共部门人力资源规划(1)，您现在浏览的是!3.回归预测法⑴一元线性回归预测法。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程y＝a＋bx⑵多元回归预测法。它与一元线性回归法不同的是，多元回归预测法将多个影响因素作为自变量，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联，所以，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。2.3公共部门人力资源供应预测2.3.1人力资源内部供应预测2.技能清单法3.马尔可夫转移矩阵法实例应用预测2010年该医院各类人员的供给情况2.3.2人力资源外部供应预测3.公共部门人力资源规划的编写具体规划员工职业生涯规划包括两个层次：员工绩效考评和激励规划确定行政机构编制的几种方式第三种是分类设置式——由中央制定标准，将市分为儿类，对不同类型的市规定相应不同的机构总数和必设机构，然后逐级审批。1993年中共中央在党政机构改革的方案及实施意见中规定：根据各市的经济发展水平和人口、面积等不同惰况，将全国的市分为一、二、三类。一类市的机构控制在60个左右；二类市的机构控制在50个左右；三类市的机构控制在30个左右。在确定机构的同时，还要核定行政编制，其方法主要有三种：中央在1982年有关文件规定：直辖市党政群机关的人员编制按城市人口的4‰左右核定。省辖市人员编制按城市人口的3—4‰核定，郊区人口占比重过大的，编制比例要适当降低，市辖县的，每辖一县另增编制50人。确定机构编制方法的利弊分析1993年在地方机构改革中采用的分类设置式，实际上分别吸收了列举式和限额控制式的可取之处。其优点在于：其一，采用多指标综合分类取代过去的单项指标今类，更能反映每个城市的综合实力；其二、根据不同类别的市规定机构设置，可以较好地照顾到各市的差异；其三、明确列举部分机构为必设机构，同时，留出部分机构由地方因地制宜设立，既使各地在基木机构上统一设置，保证政令畅通，又给地方一定的自主权；其四、留给地方因地制宜设置的机构也不是无限的，需在总额内加以控制。2、就核定人员编制的三种方式而言，直接核定法的优点在于：便于中央集中控制各级行政编制，防止随意增编或搞“地方粮票”。缺点左干：各市情况差异很大，中央直接核定各市编制难以符合各地实际需要。单项标准法的优点在于：中央只规定标准或比例，地方照此配编，便于统一管理，减少中央直接核定的具体事务。缺点在于：确定标准或比例的依据是单项的，很难反映一个城市的“全貌”，更难反映全国城市间的差别；由子各市市情互不相同，形式上都在同一标准之下，实际上存在着某种“不公平”。对行政编制核定的一些构思案例98年前后该地区的房地产开发才刚刚起步，地区国有企业的货币化分房的政策也准备推出，房地产的市场化运作也刚刚开始，相关的市场制度还不够健全，但市场前景相对较好。在这种环境下，A公司总经理伍总凭着对市场