公共部门人力资源规划.ppt

公共部门人力资源规划主要内容学习重点第一节公共部门人力资源规划概述（二）公共部门人力资源规划的类型

从宏观和微观层次上，公共部门人力资源规划可分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划两种。
从时间长度上看，公共部门人力资源规划可分为长期、中期和短期三种。
从规划的性质上区分，还可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。宏观人力资源规划，是指从整个公共组织系统及其人员队伍角度，在分析公共组织结构和预算走势基础上，来分析并确定一定时期内对人员的总体需求情况，并由此制定出相应的获取、利用、保持和开发策略，以寻求组织职位与其人员数量、质量和结构从总体上达到均衡的过程。微观人力资源规划则指各公共部门根据本部门发展目标和预算走势，在工作分析基础上，来确定本部门在一定时期内对人力资源的需求情况，进而制定出相应的人员获取、利用、保持和开发策略，以谋求本部门职位与人员数量、质量和结构等基本均衡的过程。
规划期的长短与环境不确定性影响间的关系（三）影响公共部门人力资源规划的因素二、公共部门人力资源规划的地位和意义人力资源规划在公共部门及其人力资源管理中的地位：

1．人力资源规划是保证实现公共组织目标和任务的关键环节。
2．发挥着公共部门人力资源管理活动的纽带作用。
3．有利于人力资源的合理开发及有效配置和利用。三、公共部门人力资源规划的程序1．目标确定与调查分析阶段2．人力资源供求分析阶段3.分析和制定规划4．实施、评估和反馈阶段。第二节公共部门人力资源供求预测与均衡分析2．德尔菲法实施德尔菲方法时应注意以下几方面问题：

（1）被调查专家必须有一定数量，一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%。
（2）应给专家提供充分的信息。
（3）问题质量必须有一定高度，且避免造成误解和歧义。
（4）实施前首先要取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性。
（5）只需专家做粗略的数字估计，勿须精确。(二)定量方法2．趋势预测法3．回归分析法（1）一元回归分析（2）多元线性回归分析多元回归预测法通常分5步进行：

第一步，确定与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与组织的基本特征直接相关，它的变化必须与所需的人力资源需求量变化成比例。
第二步，找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。例如，医院中病人与护士数量的比例关系，学校中学生与教师的比例关系等。
第三步，计算劳动生产率。
第四步，确立劳动生产率的变化趋势及其对趋势的调整方式。要确定过去一段时期中劳动生产率的变化趋势必须收集该时期的产量和劳动者数量的数据，依此算出平均每年生产率的变化和组织因素的变化，这样就可预测下一年的变化。
第五步，预测未来某一年的人员需求量。二、人力资源供给预测公共部门人力资源供给预测的步骤：

（1）人力资源盘点，以了解公共部门的人员现状。
（2）分析公共部门的职位调整政策及历史上工作人员的调整数据，统计调整比例。
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
（4）汇总（2）和（3）的情况，得出公共部门内部人力资源供给预测。
（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要指该公共部门所在地的人力资源整体现状，包括教育水平、年龄结构、有效人力资源的供求现状，以及该公共部门所在地的经济和社会发展水平及对人才的吸引力等。
（6）分析公共部门能够提供的薪酬和福利待遇情况及其对当地人才的吸引力。
（7）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；全国范围内公职人员的人才供需状况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异。
（8）根据对（5）和（6）的分析，得出公共部门外部人力资源供给预测。
（9）将公共部门内部人力资源和外部人力资源的供给预测汇总，得出公共部门人力资源总体供给预测。公共部门人力资源供给预测的主要方法A部门
科长
王五1
赵六2
2．技能清单法姓名：3．转换矩阵法如果表示t时刻i类的人数；表示从j类向i类的转移率；为时间（t-1，t）内i类所补充的人数。因而有：

其中k为职位分类数。
若定义为t时刻人数的行向量；
为（t-1，t）时间内补充人数的行向量；

为各类人员之间的转移矩阵，因此，有：（t=1，2，…，）

如果知道一个组织的人员转移率，即可通过不同的t值逐级向前推算，确定未来人员分布。三、人力资源供求的均衡分析预期人员供给过剩时人力资源部门应采取的方法及其对员工的影响预期人员供给不足时人力资源部门应采取的方法及其对员工的影响第三节公共部门人力资源规划的编写总体规划主要包括以下几项内容：

1．分析与评价公共部门人力资源的供求现状，采取有效措施来保证公共部门人力资源供求的均衡。
2．根据公共部门发展战略和环境变化趋势，对公共部门未来人力资源会出现的供求形势进行预测，进行公共