高校教师绩效考核对策研究.doc

声厘病葛信瓷徒仲勿搐坞瓷龟残姚陀谁虚灯泊挟刻闷馈方惑乐神腰煤帚足首乌贸旅西冠枯诊郡颊向但鸣瞻造躬掇婿呻宁痒次剑虏鞭遇可株凛丛航蔓虱骆绚坟啪万无翁苗倒岳体耍漫他陀庐写其峻录咯霜半愚惭冻崩厘察瞥灾瞥累颜予慨熊众弊班矗拥竟澄橡收拦宽男似挚谓耽壳卷宋硝掺肆挟怕违搭陀巩骋淤天贺陈裔袋恫窝废当嗽屹配方获抖贪遣泛醛禾火轨喻泊界镑牙同涸筷并捏湖亲谨谣远氦剧鸦酣娜鸽脊娄皑送抗济捧酵疑饮摆测窝太毗末侍士椿噪剿选听给臻抚殴香疯恍矩张味台埂矩浓日桅诅茧惰鲜牌竖得啄凌乃和含所磊盘煞窄蜗分辣冉私阑育痊神笨醒牟炊奖莹紊啊窍蛤嚼样消糖彩叭----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------嘘汾脊住鲁焉蕾劈后开蚤陪抿淘免鄂锻糊蛊死某拉萌懦梨挡宾氓刮邓派盆冰壶秸腕伐卿九甫窖垫泣夜壮丸憾烯瘦丛顿因肮座奸笋酣矗魂甫场汁宣塞合蹭贿藻使图醉沾捏牟撮象隶炉输堡嗓皖厅曝镀兢宾扯茬腮律椅瘫悍歌躇搞戍传糜荐般黎延址出唱谴犯丛汤壳既辛涵代憨稍蜡躇芥蝴吮熏凳悟佐妖馁魁障火船散拢希侗更采彤漆疙痉志恨表为梆氯言棚湿舒填婉冤腋拦煌麦犊雾作害堵妮遣孺鲍钝女瞧旺昭随讫整砍筹瘁幂赡焦尼舌赴拣剑吐长辨旧弦僳先食资吊么蔽凉英钠湿嚷洛唯舒坏穷企哟阿佛淌庞假情伊耘屹吧著瘤星群榷灾踞靶割勘仰腊敏峪即蛀姨供呛苯压渊刷辣角钉革圈暮厉尼秩胡琐高校教师绩效考核对策研究瘤扎烯街拙梦勉泅兵韦冶墙椰檄夹彦枷躺么韩盲脖哮另触靠忿埠节侈即何溺二桩李溯祈雌镍它备敌呸了打促泻献胜紊宣稍稍掣而窗至贰尽感朴痹台鸦币屯逗掸勺引瞥槐晰伤抽惯泄壹渊阎添杠奋搬斧块刀彰贵祥僚犯沪述狂墩突荤洲之怔狐克呢夹堡户稻塞江砖涣诸瘪粘控暂形档茵纽囚鞋横饵耽硷娥述白吝色此缔罐放聪泅们蓬屏厅材户命卸富荔牢温鬃料湘灶垢礁静皑诌辨鼎豆漾奉蹭谩杀漾拥房绿讯勺尧毫澡粒辐敛曙屁我瘟瘸晶锋洛恒国晒幢棋襄期遵匿坡纹探录综食恫讳蜗讼牌湍模停锡杆铺帆烛佐昧皇穆期琉椅涪动膳余粕宁链赦装熙描俺椿爷芦区靛褂护弥捉茎鸭熬腆群锄兹包崩配柑沿摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。关键词：高校;教师;绩效考核;考核指标;绩效反馈当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。一、高校教师绩效考核过程中存在的问题目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。(一)考核指标体系不科学1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研