高校教师绩效考核现状及其对策研究.pdf

月科技创业刊PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY高校教师绩效考核现状及其对策研究冯雪芬（无锡市广播电视大学江苏无锡214011）摘要高等学校绩效考核是推动高校人事制度改革的一项重要内容，对于高校加强管理、促进教职工的积极性、提高工作效率等方面有着积极推动作用。文章对高等学校教师绩效考核制度现状进行了分析，在此基础上提出了合理化建议。关键词高校教师绩效考核对策分析人力资源中图分类号G645文献标识码A根据现代人力资源管理理论，绩效考1.2考核制度重定量、轻定性为，每个人不仅关心自己收入的绝对值，更核是人力资源管理中的重要环节，是组织高校由于其自身的特殊性，人力资源关心自己收入的相对值，也即个人对其工发展和个人发展的基础，同时也是其他管管理体系还不完善，对教师素质的考察也作的付出与所得与他人的付出与所得进行理环节得以正常运行的重要依据。教师的没有提到日程上来，对于教师日常工作的比较，或者把自己当前的付出与所得与过绩效考核既是高校人事管理工作的重要内质量关注不够，考核制度发挥不出预期的去进行比较，通过比较产生公平与不公平容，也是高校人事管理向现代人力资源管激励作用，考核不能落到实处。感。许多高校在进行绩效考核时，忽视了科理的重要环节。笔者对高校进行调研的过高校的基本目标在于人才培养和科学学研究中不同学科发展的内在规律，简单程中发现，许多高校目前还没有为教师建研究，因此教师的绩效主要从教学和科研地根据教师岗位来制订绩效评价指标体立起一套科学的绩效考核体系，本文对怎两个方面进行考察。由于教学与一般生产系，对于在年度考核期或聘期内成果数量样实现绩效考核的科学性、有效性以及针过程不同，其人才培养的质量只有学生参达不到标准者，扣发其岗位津贴。但是不同对性，防止考核流于形式或成效不高，让绩加工作后才能得到检验，而且学生对专业的学科特点不同，从发表论文的难易程度效考核落到实处，成为高校开展绩效考核知识的把握及其素质和能力的提高是多个上看学科之间表现出巨大的差异；从科研工作的基础提出了对策。老师教育的结果，也与其个体的努力和悟经费来看，工科科研项目经费多则上百万、性密切相关，其质量评价标准往往难以量上千万，而文、理科科研项目经费则相对要1现行高校教师绩效考核机制存化，故许多高校在进行教学工作绩效评价少得多。因此，如果一味追求统一的量化指在的问题时通常只以易于量化的教学课时、授课对标，而忽视学科差异，这样的结果不仅不能1.1考核制度缺乏科学性、客观性象人数等客观指标来作为绩效考核的依达到激励的效果，反而可能使一些学科教许多高校在教师绩效管理方面都在不据，据此发放津贴，对教师予以奖励和惩师产生强烈的不公平感，严重影响他们的断探索新的方法，如组织任课教师所在班罚，这就造成了许多教师重数量轻质量，一工作积极性。级的学生对教师的教学水平评分或组织其味追求课时量的多少，而忽视了对教学质1.4考核等级划分粗放，考核结果利用不当他系部分学生随机听课，对教师的工作态量和学生创新意识和能力的培养。在科研目前高校考核大多只是按人事部《事度、课堂效果、师德纪律等综合水平打分；成果的评价方面，许多高校要求教师每年业单位工作人员考核暂行规定》确定的优由学校督导组对任课教师抽查听课进行打必须根据其岗位要求发表论文或申请到课秀、称职或合格、不称职的三个结果划分等分；由教师所在的系、教研室对教师教学效题或项目，以发表刊物或申请课题或项目级，等级较粗，比较多的现象是考核只对优果、科研评分等。由于没有系统科学的考核的级别来衡量其质量，而对科研成果的创秀和不称职的人员较为重视，对这些人员标准作依据，被考核人的主观因素影响很新性重视不够。这种考核标准虽然在一定也采取了一定的奖惩措施，但优秀和不称大，专家、学生及单位在评价过程中容易出程度上促进了教师的科研行为，但也助长职的人员在高校考核中毕竟是少数，而占现凭经验、印象来判断的情况，个人的人际了研究中的短期行为，使得教师为了自身教职工大多数的中间人员在考核中因为考关系、情绪化的东西及功利性的一些非正的利益，缺乏扎扎实实做学问的精神和平核等次的影响，利益没有受到大的触动。只常因素也会影响考核结果的真实性，评价和的心态，不愿从事那些周期长、工作量要考核在称职范围以内，结果如何对个人者所作出的评价难免是主观性、片面性的。大、回报率低但却意义重大的课题。长此以并没有大的影响，所以高校中的很多人员教师对考核的标准、考核的过程也不是很往，对我国的学术和教育的发展将产生不奉行中庸之道，认为不管考核如何进行，都清楚，对考核的结果不认可或不重视。因良的影响。只是针对两头的人员，处在中间的人员基此，这样的绩效考核结果不具有任何实际1.3考核制度忽视学科差异本是无人过问，所以对考核根本不关心。这意义。美国行为学家亚当斯的公