医疗行业企业薪酬福利管理.pptx

人力资源管理师职业资格认证第一节薪酬管理有效薪酬管理标准薪酬设计程序薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略薪酬设计步骤之二：岗位评价薪酬设计步骤之二：岗位评价——续企业薪酬水平与市场薪酬水平对比不一样岗位起薪点与顶薪点对比图岗位评价方法（一）岗位排列法将全部工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最终相加，按分数高低顺排列划定职务等级。岗位评价方法（二）岗位分类法岗位评价方法（三）要素比较法获取岗位信息。依据工作说明书搜集岗位评价相关信息。确定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基础教育、专业知识；身体要求：身体素质、身体情况；技术要求：身体协调能力、工作经验积累、处理问题能力等；责任要求：包含如原材料、资金、统计以及监督范围责任；工作条件：环境影响、来自工作或环境伤害、工时等。岗位评价方法（三）要素比较法-续3依据薪酬要素确定各岗位工资率。评价小组依据五个薪酬要素确定每个关键岗位工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中权重。7.依据两种排序结果选出不便于利用关键岗位（即非关键岗位）。每个要素两种排序结果应该一致，不然即为非关键岗位。岗位评价方法（三）要素比较法-续7工资水平关键点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应点值，确定岗位在各要素等级，将要素分值相加便得出该岗位总点值。岗位评价方法（三）要素计点法—操作步骤7.确定各要素及各要素等级点值举例岗位评价方法比较薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序展开——薪酬调查范围薪酬调查方式数据排列法。见表。频率分析法。假如被调查企业没有给出准确薪酬水平数据，能够采取频率分析法，统计在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现频率，从而了解这些企业薪酬普通水平。见表回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或各种数据之间关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构主要原因及影响程度，进而对其发展进行预测。制图法。直线图、柱状图、饼状图。企业薪酬额度（元）薪酬满意度调查工作程序相关知识岗位分析评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬关系薪酬设计步骤之四：设计薪资结构各种薪酬结构类型以绩效为导向薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构结构类型薪酬结构设计薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬级差：不一样等级之间薪酬相差幅度。薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级薪酬百分比关系及其它各等级之间薪酬百分比关系。薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次薪酬水平与最底档次之间薪酬差距；或中点档次薪酬水平与最低级次或最高档次之间薪酬差距。起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）顶薪点=平均薪酬*（1+薪幅百分率/2）制订薪酬计划工作程序制订薪酬计划准备工作制订薪酬计划方法薪酬制度内容薪酬水平薪酬制度调整内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考评性调整人工成本核实程序人工成本基本核实指标核实（1）人工成本基本核实指标核实（2）人工成本投入/产出指标核实第二节福利保险管理福利项目福利属性福利管理优点福利项目设计标准补充养老保险设计补充医疗保险设计A企业为扩大生产规模，与外方签署了租赁设备协议，每年需付租赁费用1200万元人民币。预计投产后每个月可为企业带来200万元利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛，每人工资为每个月1万元，共同负责新生产线调试工作。企业曾派他们去德国培训了两个月，企业为每人支付了10万元人民币培训费用。培训协议要求，两人回国后须为企业服务五年，五年内离职需递减赔偿培训费用。现两人已回国六个月。为加强管理，A企业从香港聘请了一个生产经理，负责对项目标管理工作。小朱不适应新管理方式，加上有另外一家同行业企业愿意替小朱付培训赔偿费用，并以三倍薪酬聘请小朱，小朱便提出辞职申请。然而，假如小朱离开企业，设备安装期要推迟一个月，今后两年内企业也可能所以损失10%利润。企业人事部经理接到离职申请后，认为企业不可能给涨200%工资，故在辞职申请上签上了字，然后交给了总经理。问题：1、计算小朱离职成本。2、该企业应该增采取什么办法？