人事管理：过于理性没有好处.doc

人事管理：过于理性没有好处“价值创造的本源是什么？人才！”在日前举办的2005年中国人力资源日高峰论坛上美国惠而浦公司亚太区人力资源副总裁邓涛的这一观点得到了与会者的共鸣。眼下企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变企业竞争优势的评价标准已经不再是财务或技术等传统指标而是人才以及他们所掌握的知识。人力资源管理必须超越人事层面在邓涛看来传统的人力资源管理仅局限于人事管理领域员工对企业来说只是一种生产成本传统人力资源管理的事务主要有招聘、培训、薪酬和考勤等。这样的方式只适合组织生命周期较长、行业竞争不是很激烈的商业领域。但近几年来随着科技进步产品从研发到投入生产的周期越来越短其结果是企业竞争力的来源从技术、财务向商业战略转变人力资源战略则是商业战略的重要组成部分。“中国企业目前平均寿命一般少于3年每天都有很多公司死亡或面临死亡。这时人力资源的定义必须超越人事概念向人才阶段发展。”邓涛说“在人才阶段员工是企业最宝贵的资源是企业价值创造的本源。这就要求企业建立良好的企业文化形成一个员工善于学习、富于创新的组织。另一方面员工通过创造价值达到自我实现员工的素质也能得到全面提高。”邓涛认为中国企业的人力资源总监必须回答这样的问题：人力资源系统存在的理由是什么？人力资源如何在企业竞争中作出独特贡献？思考这些问题可以帮助HR们更准确地了解自己的新角色创造更大价值。CEO说：HR别过于理性盛大网络总裁唐骏的一番话代表了许多CEO的想法：“我一直很关心员工是否热爱自己的工作和公司。据我调查有97.5%的人不喜欢自己的工作在想着离开公司。如果发生这种事情公司就应该反省自己的人力资源管理模式。公司的HR也要好好思考一下员工到底想要什么？薪酬激励制度曾经行之有效如今我们需要对其作怎样的改变才能继续留人？”唐骏认为目前外企流行着一种疲劳症。以前在外企工作意味着跻身精英和获得高薪；如今这些员工的物质财富需求得到满足但却没有很大的幸福感。根据马斯洛的需求理论当人们的基本物质需求得到满足后就会有更高精神层面的需求HR们有必要抛弃过时的物质激励机制为员工营造良好的企业文化帮助员工达到自我实现的目的。“人力资源总监的工作不仅限于管理人才还包括吸引人才、培养人才和留住人才。”唐骏认为目前企业人力资源的管理者都太过理性其实一些超越理性的技能和工作才是人力资源管理者应该重点关注的。超越理性的人力资源管理方法就是人本管理———建立优秀的企业文化注重培养员工的人文素养让员工热爱自己的工作将企业打造成一个活力十足富有创新精神的现代企业。机遇总是与挑战相伴。许多HR表示：在面临新的企业竞争环境时自己何尝不想发挥自身的价值为企业多作贡献呢？但他们也普遍反映自己的空间不够大缺乏CEO支持是眼下企业人力资源管理遇到的瓶颈之一。论坛上一位HR谈了自己的感受：“从我个人来讲我很想将这个工作做得更加专业但我们公司的CEO未必会支持我这么做。首先公司要考虑经费问题其次要考虑人手问题最关键的是公司的大多数管理人员认为当前的人事管理状况已经很不错了没有必要再去做一些新的东西。”那么应该如何克服企业急功近利、不愿或缺乏投入等问题对人力资源管理造成的障碍呢？邓涛表示人力资源能否在公司受到重视看的是企业是否存在以人为本的文化氛围以及可投入空间的大小。人力资源管理者应该在了解公司全面运作、把握公司整体策略的基础上利用公司文化来提高自身在企业的影响力进而影响CEO等高管让整个公司都来重视这一问题。只有这样HR才有可能真正成为CEO的战略伙伴。