第六讲绩效管理2.ppt

六、绩效考核中的误差1、光环效应误差（晕轮效应）当某一个人有一个显著优点时人们会误以为他在其他方面也同样优秀这就是光环效应。（思维定势）一位公安局长在路边同一位老人谈话这时跑过来一个小孩急促的对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请问：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？4、个人偏见误差考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人都会对被考评人的考评结果产生影响。5、压力误差当考评者知道本次考评的结果会与被考评者的薪酬或职务变更直接相关时或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难鉴于上述压力考评人便可能会做出偏高的考评。6、完美主义误差考评者可能是一位完美主义者他往往会放大被考评人的缺点从而对被考评人较低的评价造成完美主义误差。7、自我比较误差考评者不自觉地将被考评者与自己进行比较以自己作为衡量被考评者的标准。8、盲点误差考评者由于自己有某种缺点而无法看出被考评者也有同样的缺点造成盲点误差。我们所处的环境我们所处的环境绩效考核的现状第二节绩效考核的四种模式二、科学管理阶段特点：1、管理者设定严格的考核标准2、对员工进行严格的考核3、采用各种方法进行淘汰4、主要是以威吓为主的考核模式公式：我定指标你干我考核末尾淘汰法三、恩威并重阶段特点：1、管理者制定指标2、对管理者进行严格的考核3、注重奖励和惩罚并重的模式（多个奖励）4、被管理者可申诉考核的结果5、科学管理模式的改良胡萝卜加大棒公式：我定指标你干我考核并奖励四、企业教练阶段（coachingmodel）特点：1、管理者与被管理者共同制定指标。2、管理者对被管理者进行指导3、对员工表现实行时时监控和纠正4、从结果管理转向过程管理关键点：考核指标共同制定公式：你我共同制定指标你干我指导第三节绩效考核的过程设计三、绩效实施阶段达成阶段、设定目标分段实施四、绩效评估阶段1、确定被评估的人（不一定所有人都考核）2、确定考核的人3、用什么考核方法4、确定评估结果和对应措施五、绩效反馈阶段考核结果好：考核结果差：案例：三个和尚没水喝1、参考答案2、参考具体办法第三节绩效考评的方法与应用一、行为导向型主观考评方法直接排序法交替排序法配对比较法配对比较法示例强制分布法二、行为导向型客观考评方法关键事件法（找到每一个岗位的关键行为）关键事件举例行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法工作步骤行为观察法行为观察量表实例加权选择量表法三、结果导向型评价方法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法注意事项某公司的中层管理人员考核表其他考核方法远景战略指标设计强调“平衡”使用平衡计分卡三大纪律八项注意360°绩效评估(全方位绩效评估)1、上司评估2、同事评估3、下属评估4、自我评估5、客户评估绩效考核不是什么？五、绩效考核体系的推进实施第一步：成立项目小组第二步：分析现状并制定项目目标第三步：明确公司愿景与战略第四步：定义部门职能与岗位职责第五步：进行公司战略目标细分第六步：建立绩效与薪酬发展的联系第七步：进行项目内容的宣传与培训企业内部的业绩管理是一个系统的过程从绩效考核到绩效管理结束语第三节考核信息的收集二、怎样设计考核表三、员工考核表三个层次的内容（包含的信息）四、可以展示员工绩效的个人五、绩效信息的作用天龙航空食品公司的员工考评不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题身体过胖心血管病加胆囊结石使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告他置若罔闻。再则他太爱表现自己了做了一点小事也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过站主任中他资格最老他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手真叫他受不了两人管理风格太悬殊；再说老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲老马这一年的工作总的来说是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制10分是最优；7—9分属良虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了他就更认为该提升他；太低了他准大为光火会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好觉得跟别的主任比他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈爱去造访客户也爱跟手下人打成一片他最得意的是指导部下某种新操作方法卷起袖子亲自下厨示范手艺。跟罗芸谈过几次后他就知道罗芸讨厌他事无巨细老打电话表功有时一天两三次不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪觉得这副经理就该提他而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后罗芸给老马考绩总体分评