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薪酬理念、体系设计及管理经营战略薪酬体系的重要性薪酬变化（一）--战略方向变化薪酬变化（二）--薪资构成的平衡薪酬变化（三）--市场趋势薪酬管理的新趋势广义薪资因素的影响薪资构成名词解释=薪资体系设计目标薪资体系建立流程检查准备的明细单了解薪资理念根据岗位分析和评估确定内部等级等级矩阵的使用技术操作--相关概念I技术操作--相关概念II方案调节--程序方案调节--调整中位值确定调整后的带宽根据公司组织结构的变化而变化在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽根据岗位的性质变化而变化(视公司特性及战略要求)如：生产型/支持型岗位：15%-25%管理型/专业型岗位：25%-40%高级管理岗位：40%-60%带宽的举例说明无重叠方案调节--调节后的备选薪资体系个点在所处等级中的位置反映了每一在职员工现有薪资在新薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方相应在该等的薪资水平也越高公式=如何理解个点在所处等级中的位置最高值红点典型的原因新雇佣新的/迅速的晋升公司的重组薪资结构的调整较差的业绩策略性的薪酬管理系统薪资管理的目的理想的薪资体系特性薪资体系的变更滞后政策：结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配领先政策：结构与计划年度末竞争性薪资相匹配领先/滞后政策：结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配计算薪资比率薪资比率是实际薪资与更新后市场化中位数值的比率可以表示实际薪资与更新后市场竞争性薪资的比率市场竞争性薪资是指公司已有明确薪资战略(在市场上的明确定位)前提下所确定的本公司欲比较的竞争性水平公式如何阐释薪资比率薪资体系调整--岗位或等级变动最大值根据考核期业绩表现调整员工薪资仅基于业绩按照业绩表现给予加薪加薪幅度与业绩有直接关联关系与员工在薪等中的位置无关同时基于业绩与个点在所处等级中的位置（使用业绩调薪矩阵）薪资在其所属等级中所处的百分位情况相同时业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大业绩排序位置相同情况下薪资在其所属等级中所处的百分位越低加薪幅度越大达到薪资所属等级最大值后不再加薪理想的薪资管理模式(续)不再片面追求工资总额的控制员工人力不再仅仅被看作成本支出而是视为一项企业可以获得的资源更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值由于外部市场数据的不断变化工资总额变得不再重要薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额而是更注重弹性等级岗位管理者：通过其他人贡献