薪酬福利 薪酬管理体系设计.docx

第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页第PAGE\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页薪酬福利薪酬管理体系设计薪酬福利薪酬管理体系设计薪酬福利薪酬管理体系设计一、公司薪酬现状分析与设计思路1、公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资(计件、计时工除外)。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严峻，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：(1)想留的人留不住，不想留的人一个也不走;(2)员工工作主动性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，须要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。2、薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采纳“职级式”薪酬体系，依据详细工作的重要性、困难性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、一般员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作阅历、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工酬劳呈现一个特别明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。二、薪酬管理体系设计1、目的本方案为xx公司的员工供应了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公允的对待。2、范围本方案适用于本公司全部正式员工(临时工、计件、计时工除外)。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则4.1根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争状况”、“员工工作表现”、“企业内部状况(公司的生产、经营、管理特点)”，建立起公司规范合理的薪资安排体系。4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4.4在完善原固定酬劳的.同时，引进激励安排，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工主动性。5、薪资体系结构5.1薪资标准(见表一)员工薪资标准单位：元/月月薪资等级职位职位等级12345678910总经理A420050005800660074008200900098001060011400副总经理B3500400045005000550060006500700075008500部门经理C2900320035003800410044004700500053005600部门主管D1800200022002400260028003000320034003600高级员工E1000110012001300140015001600170018001900一般员工F7007508008509009501000105011001200后勤员工G30035040045050055060065