XXXX年战略性薪酬体系设计讲义(ppt 123).pptx

战略性薪酬体系激励原理激励机制结构图薪酬福利总论回报和奖励价值创造者薪酬定义薪酬的实质薪酬原则制定考虑要素薪酬总额管理影响员工薪酬的主要因素企业支付能力工资总额工资总额（工资额度的确定）工资总额（工资额度的确定）销售净额基准法一高三低薪酬体系设计七步法工作分析薪酬战略的确定战略性选择调整薪酬制度以适应经营战略薪酬战略保障技术整体薪酬的战略角度企业不同发展阶段的薪酬战略不同成长阶段公司的薪酬战略混合型薪酬战略工作分析进行工作分析对工作内容的分析对工作岗位特性的分析对岗位任职要求分析工作分析的常用方法工作分析研发岗位评估程序岗位评估两大环节工作评价因素表评估因素要素一：承担的责任要素二：知识技能要素三：努力程度要素四：工作环境评估结果应用岗位评价与薪酬等级的关系工作分析能力—行为举例职位分析能力模型在薪酬设计中的应用通过能力评估决定工资水平工作分析外在因素信息获取90p参考市场薪酬水平关系图工作分析1、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。2、让员工知道公司有薪酬结构本身就能够降低员工的不公平感；3、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。工资三种导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构市场导向的薪酬结构不同员工的薪酬构成项目固定工资与浮动工资的比例设计宽带结构宽带结构薪酬结构三个要素等级表示意表薪酬等级薪酬层级结构的几种模式任职资格等级（技术等级）制度1、对任职资格进行类别划分2、对任职资格进行等级划分3、确定职能等级上下限4、职能工资表5、职能等级的进入职类职种划分职类职种划分职类职种划分技术等级薪酬体系一览职类区间的设置原则工作分析薪酬制度的内容亚当斯——公平理论人所注意的不是绝对报酬而是相对报酬激励是在人与人的比较中完成的年终奖金发放不同类型人员薪酬激励：高层薪酬激励研发人员薪酬激励销售人员（工业品、消费品、工程类）薪酬激励中高层管理人员激励计划高级管理人员薪酬结构中存在股票期权等长期激励的必要性与必然性在一项1999年进行的350家美国公司的调查中发现员工持股计划在1993－1998年间增加了一倍达总薪酬的35％。1999年USA前10位CEO收入情况西方国家CEO薪酬的多样性─基本工资不被重视─股票激励平均占美国高层管理者总薪酬的62％─在招聘中薪酬谈判的焦点是股票期限而不是总现金工资。【案例】一个简单的股票期权计划例子王先生于2000年1月1日被其所在公司授予10000股的股票期权价格为10元/股从第二年开始可以行权行权期为四年每年可行权2500股期权计划的有效期为10年。这就是一个简单的股票期权的例子。由员工分红权转变来的股票期权制度：联想集团延期支付计划特定目标长期激励计划金色降落伞退休金计划不同类型人员薪酬激励：高层薪酬激励研发人员薪酬激励销售人员（工业品、消费品、工程类）薪酬激励研发人员的激励性报酬计划研发类职别的薪酬模型如何给研发人员发项目奖金不同类型人员薪酬激励：高层薪酬激励研发人员薪酬激励销售人员（消费品、工业品、工程类）薪酬激励薪酬结构比例与激励程度组合：销售员在劝说客户购买决策过程中越重要销售激励奖金与固定工资比例应该越大。杠杆：风险越大收益越大。常见的杠杆作用比例（变动：固定）：1、9：12、8：23、7：34、6：45、5：5回款与提奖比率关系消费品销售——直接提成制重大工程销售——年薪优点：1、为销售人员提供安全保证；2、便于直接引导整个销售；3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性；4、易于管理。缺点：1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激；2、收入与发展不对等低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又少了；3、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落；4、优化队伍依靠行政手段。薪酬调整注意问题工资调整延伸经验曲线启示第一年第二年第三年……第n年经验曲线示意图工资水平1、存量不变增量调整。2、与现行工资差距相衔接。3、工资增量的分配重点用于技术高、责任重的岗位工资的增加。4、不再局限于眼睛向内而是放眼市场力求工资对外具有竞争力。5、重视战略性收入分配(薪酬)设计。工资调整注意点非薪酬因素薪酬体系支持系统——绩效管理绩效工资需要考虑的要素薪酬体系（3P-M模型）设计非常感谢您的支持！