战略性薪酬体系设计-v40.ppt

战略性薪酬体系设计盛高观点：薪酬体系在人力资源管理战略中的位置3您是否考虑过这些问题？薪酬概述21世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计案例分析趋势一：人才竞争演化成一种没有硝烟的战争趋势二：劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整8趋势三：产权家族化、人才社会化两剂差强人意的“药方”趋势四、高端人才资本化趋势五：薪酬水平成为企业竞争力的标杆趋势六、知识员工管理成为难点薪酬概述21世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计薪酬的概念为什么支付其薪酬（薪酬的依据）应该支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式）怎样才能支付的起（人力成本）目的：第一奖励恰当的人员坚定不移的向为公司创造价值的人倾斜（2：7：1）第二为恰当的事奖励（打水漂的30%涨薪）第三适当的方式第四适当的水平奖励（小步快跑与一步到位）薪酬激励的内容案例：某企业的薪酬菜单企业战略目标与薪酬薪酬与战略的案例Cisco公司的薪酬策略沃尔玛公司的薪酬政策薪酬概述21世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计薪酬管理的六大原则薪酬管理的基本原则2、劳资互惠原则举例：某企业的薪酬状况3、支付效率的原则4、能力开发的原则5、有限激励6、层次需求的原则针对不同需求的人给予不同的薪酬措施薪酬概述21世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计技术训练水平市场工资水平薪酬概述薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计案例：某服装、鞋业企业的薪酬体系第一步：制定薪酬策略建立分层分类的薪酬策略与管理体系Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬薪酬模式的选择思路基于市场的薪酬体系基于职位价值的薪酬体系存在的问题：职责过于明晰容易僵化使员工知道应对什么负责任也知道无需对什么负责任。“职位金字塔”把员工固定在一个职位上很难从事其他职位工作加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。不利于员工职业发展专业人员在工作了一定年限后工资很难再提高（已处于职薪最高点）使员工走上“管理独木桥”从而“少了一个优秀的专业人员多了一个糟糕的管理者”。等级森严决策链条长制约员工的知识、技能的发挥与提高。————职业生涯规划+绩效管理基于能力的薪酬体系基于能力的职能工资体系案例：某研发企业的“业绩+能力”工资体系基于业绩的薪酬体系思考：如何确定业绩目标？案例：某企业的薪酬套餐第二步：职务分析与岗位评价岗位价值评估目前国际通用岗位评价方法岗位评价法之一：岗位排序法岗位评价法之二：岗位分类法分析基准岗位找出一系列共同的报酬因素。因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。特点：最麻烦、最复杂、最难被员工接受该方法不仅将所有的工作进行等级排序而且还为每一项工作提供一个具体的货币价值但由于在薪酬决定因素的选取、基准工作的确定方面过于复杂难以向员工解释清楚岗位评价法之四：要素计点法岗位价值评估中常使用的方法－－因素计分法从各个因素分解来系统评价一个岗位由对被评价岗位熟悉的相关领导或外部专家依据职位说明书对岗位进行评价打分明确分出岗位的级别通过岗位价值评估确定岗位的相对价值职级作为一个公平的工资等级的基础职级为不同职位的薪酬水平和薪酬增长幅度提供了参考通过岗位价值评估掌握岗位间价值的差异关键在于使企业内部形成统一的价值认同薪酬结构的框架实施岗位价值评估3、确定具有代表性的职位选择代表性职位的原则：·岗位稳定性较强·等级界限较明显·数量相对比较多2、工资体系决定要素第五步：薪资分级和定薪实务中定薪并非僵化的根据岗位价值评估出来的结果直接计算而是综合考虑多方面因素定薪时要考虑的因素在员工定薪时一个基本的参考模式第六步：薪资制度的控制与管理薪酬概述薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计员工现有收入在薪酬外员工现有收入在薪酬外案例：某游戏企业的“游戏式管理”薪酬概述薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计福利体系法定福利统一福利专项福利⊙住房⊙医疗⊙补充保险办法：⊙共性相关出版物提问时间123