我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策.docx

我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业是我国国民经济中的中流砥柱是我国支柱产业的重要支撑因此国有企业的良好地发展对我国经济的发展有积极地促进作用。现代管理理论认为对人的管理是现代企业管理的核心。科学的人力资源管理对于促进国有企业生产经营的发展提高企业劳动生产率保证国有企业获得最高的经济效益并使国有企业的资产保值增值有着重要的作用。因此必须要重视和加强企业人力资源管理。在市场经济条件下企业之间的竞争更加激烈企业要想可持续发展在竞争中处于不败之地就要重视人的因素拥有一流的人才才能增强国有企业的核心竞争力。我国国有企业当前的人力资源管理还停留在比较滞后的阶段在工作实践中存在许多问题与发达国家的管理水平有一定的差距国有企业人力资源管理的改革势在必行。一、我国现有国有企业人力资源管理中出现的问题第一高级管理者及人力资源系统管理部门人员专业素质偏低。大部分国有企业管理者是由上级直接任命并没有经过严格的考核和培训。根据有关研究调查国有企业高级管理者中拥有高学历的管理者比例较低这说明国有企业大部分管理者缺乏专业知识教育知识结构已跟不上时代发展的步伐不利于企业应对市场变化做出有利的决策不利于企业改革与企业创新不利于企业的经营和长远发展。人力资源部门作为一个传统和保守部门许多国企的人力资源部门工作人员专业知识和技能都达不到科学的人力资源管理工作的要求也无法为管理者提供人力资源管理方面科学有限的决策依据直接影响着企业人力资源管理的成效甚至制约着国有企业的当前与未来的发展。第二缺乏科学有效的绩效管理体系。绩效考核是人力资源管理的一个比较重要的内容。现在大部分国有企业也已经实行绩效管理许多单位的绩效管理办法形式化没有上升到企业战略管理的高度。国有企业对绩效考核的认识深度不够在绩效管理中并没有严格的考核办法和依据在实践中许多国有企业工资大致有岗位工资和绩效工资两部分构成只要不违反纪律和规定员工基本都能拿到全部的绩效工资平均主义严重。有些国有企业的绩效考核办法比较单一只从考勤来评定绩效的标准没有全面的科学的绩效考核办法。国有企业中领导与一般员工绩效差别较大业务岗与行政岗绩效差别较大收入不均现象存在。不完善合理的绩效考核容易造成员工的工作积极性不高而情绪较高责任心不强工作中没有主动性和创新性对企业提高劳动生产率有极其不利的影响。第三国有企业没有完善的晋升体制。由于国有企业没有严格和完善的考核办法使员工的晋升也缺乏足够的依据和标准使得晋升机制缺乏公正性和公平性的现象时有发生。岗位竞聘并不是一个常规性的机制部分管理者并不能胜任当前的职位由于考核制度没有设置量化指标只要工作中没有太大的过失职位就会比较稳定工作能力比较强、态度比较好的人不能通过晋升机制到合适的岗位去发挥自己的优势。总体来说现在国有企业的晋升机制不能有效的激励员工的积极性影响团队的合作不能满足企业中真正有能力的人的职业需求会造成人才的流失进而使企业的效率降低。第四对员工综合素质的培养缺乏重视。许多国有企业也对员工进行培训只是进行和岗位相关的培训培训形式比较单一且不具有固定性采取的形式一般是面授、网络学习和电视电话培训。很多情况下单位并没有对培训结果进行检查员工也采取敷衍了事的态度。这样的培训不仅浪费了人力财力物力而且员工的实践操作能力和业务素质也没有得到根本的提升。由于员工年龄、工龄和工作能力参差不齐没有科学长期规划的培训使得培训的效率低下员工的综合素质没有得到提升影响企业的长期稳定发展在激烈的竞争中没有核心优势。第五大部分国有企业用工形式不规范。国有企业用工形式与以往相比呈现多元化当前国有企业中存在的用工形式有：正式工、劳务工和临时工等。在实践中劳务工和临时工无法获得和正式工一样的福利待遇比如有些企业不给劳务工和临时工缴够五险或者是不给缴住房公积金劳务工和临时工的存在虽然减少企业的管理成本减少企业中正式工的数量但容易造成企业人员的不稳定性不利于加强企业的凝聚力。二、针对我国国有企业人力资源管理中出现的问题提出的几点建议第一组织国企的高级管理者深造学习对人力资源管理人员进行专业化培训。使企业和一些高校进行合作让一些国企中处于核心领导地位的管理者学历上达不到岗位设置标准的管理者在业余时间去高校进行深造取得相应的学历证书。由政府设立专业的监督机构对企业的管理者进行多种形式的专业知识培训教育然后进行考核对于培训考核达不到要求的管理者进行降职或者停职学习。对于人力资源管理部门的工作人员要进行专业化系统化的培训培训的形式可以采用内部培训或者外派培训鼓励大家学习人力资源管理方面的新技术还有关注有关政策的新导向以及采取持证上岗的方式进行约束对其灌输正确的人力资源管理理念让其对人力资源管理