我国劳动争议协商处理制度的研究.docx

我国劳动争议协商处理制度的研究(一)劳动争议协商的概念劳动争议协商有广义和狭义之分广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后劳动争议发的双方进行商谈并达到协商以解决纠纷的一种活动这种活动存在于争议处理的各个阶段因此广义的劳动争议协商包括劳动争议发生后但劳动关系并未终止的情况下资方与劳方之间的沟通行为。狭义的劳动争议协商是指劳动争议发生后劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。依学界的通常见解我国法律法规是从狭义上使用“协商”这一概念的。(二)劳动争议协商的分类1.个别劳动争议协商个别劳动者与用人单位之间发生争议而协商解决的存在劳动关系维持和终结两种情况或前提。在劳动关系维持的情况下由于用人单位与劳动者还存在管理与被管理的关系劳动关系的从属性决定了此种个别协商在劳动争议处理上难有很大的作为此时的“个别协商”与人力资源管理上的“双方沟通”在本质上有相同之处。另一种是指在发生劳动争议后并且在劳动关系终结情况下劳动者已经摆脱与用人单位之间管理与被管理的关系重新获得与用人单位平等的协商地位。2.群体性劳动争议协商我国劳动立法中规定了群体性劳动争议但是并没有对群体性劳动争议协商作出专门规定。群体性劳动争议协商通常是指由职工一方推选出2-5名代表代表全体发生争议职工与用人单位进行协商。由于法律法规没有规定相应的协商程序在代表被推选出来后代表与用人单位依个别劳动争议协商程序进行协商。3.集体合同劳动争议协商目前我国对不同时段发生的集体合同劳动争议采取不同的处理制度:在签订集体合同过程中发生争议的按《劳动法》和《集体合同规定》处理由当事人双方协商解决协商不成的由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协商处理;在履行集体合同过程中发生争议的按《劳动法》规定处理当事人协商解决不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁对仲裁裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼;对于争议当事人确定的集体争议职工一方在30人以上的按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的“案件特别审理程序处理。”上述规定表明因集体合同的签订和履行而发生的劳动争议当事人必须进行协商没有选择的权利。二、我国劳动争议协商处理制度存在的问题(一)不同类型的劳动争议协商处理方式中存在的问题1.个别劳动争议协商处理中协商遭摒弃在劳动争议中由于劳资双方经济实力的不对等才致使劳资双方在地位上的较大悬殊特别是在个别性劳动争议中体现的更为明显。与群体性劳动争议和集体性劳动争议相比个别性劳动争议既没有像群体性劳动争议中劳动方人数那么众多也没有像集体性劳动争议中有代表劳动者一方的第三方。所以在这种劳资双方地位极不对等的个别性劳动争议中就会产生劳动者摒弃协商的现象。2.群体性劳动争议协商处理中协商缺失目前我国群体性劳动争议案件具有如下几点特征:(1)我国发生的大量劳动争议案件中群体性劳动争议案件所占比例较大。根据1994年-2001年间群体性劳动争议数量成持续增长趋势其平均年增长率高达33.47%其中1995年和1998年是两个增长高峰期增长率分别达到74.63%和66.9%。(2)群体性劳动争议具有突发性、影响力和处理难度大等特征。群体性劳动争议的事件往往与很多员工利益相关联很容易转化成为群体性冲突事件。如停工、静坐、围堵交通、集体上访等事件甚至会演变为刑事案件。针对如此至关重要的案件纠纷我国劳动立法却没有一整套完备的法律制度对其作出专门的规定而是沿用“一调一裁二审”的模式。正因如此才使得我国的群体性劳动争议协商处于一种失灵的状况。3.集体性劳动争议协商处理中协商流于形式(1)职工代表选派方式的不合理性。在实践中工人无法推出能够切实代表自身利益的代表导致劳动者根本不能从工会制度中获得益处。从我国工会运作的实际情况分析地方总工会代表的是上级工会或地方政府的意志企业工会代表的是企业的利益和意志工会难以成为工人的代表或利益代言人。然而各地段强力推行平等协商集体合同制度要求职工一方的协商代表由本单位工会选派首席代表由本单位工会主席担任。这显然不符合职工的要求。(2)没有进行劳动争议协商的经常性机构。虽然企业中建立了调解委员会但是在现实生活中其功能日趋式微并且劳动争议调解委员会过分依赖于企业在争议处理中往往偏袒企业一方。同时工会作为职工利益的代表居中调解职工和企业之间的劳动争议欠缺中立第三方调解实际上演变为当事人间的协商。所以急需建立一个为劳资双方协商、沟通的经常性机构以保证劳动争议得以快速有效的解决。(二)劳动争议协商处理制度本身所存在的问题