巴纳德组织平衡理论.pptx

巴纳德组织平衡理论建立在人的行为和人与人之间的协作关系上进而研究组织如何存续和发展。对外平衡：组织对外部环境的适应性对内平衡：诱因与贡献的平衡诱因分为：经济诱因非经济诱因动态平衡发展政府雇员制的背景从我国政府自身所面临的现实问题来看——由于近年来行政环境的巨变特别是加入WTO后我国各级政府出现大量的人才缺口如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。组织的对外平衡鉴于历次以政府自身作为改革对象的机构改革（如大部制改革）的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量、提高效率实行政府雇员制能够根据政府工作量的波动要求增加或减少政府雇员而政府雇员等临时工作人员的使用正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。更重要的是它满足社会多元发展和组织效率的要求是应对政府职能变化的一种变革和创新。对内平衡组织对成员的吸引力——诱因贡献经济诱因与贡献的平衡非经济诱因与贡献的平衡非经济诱因与贡献的平衡组织动态平衡动态平衡动态平衡区别一是实行政府雇员制需对雇员的雇佣形式有比较明确的界定防止政府机构人员膨胀。二是结合机构改革以政府雇员替代部分公务员推进政府雇员制的发展三是试行绩效评估制以政府雇员的绩效评估提高政府的管理水平。在其组织理论中他把诱因和贡献的平衡视为组织生存和发展的基本条件但是他并没有提出切实可行的衡量平衡的尺度这样就很容易陷入循环论。小组成员观点：从马斯洛需要层次理论来切入作为衡量平衡的尺度。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求自我实现是最高层次的需要它是指实现个人理想、抱负发挥个人的能力到最大程度完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说人必须干称职的工作这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力使自己越来越成为自己所期望的人物。对于政府雇员制的雇员的诱因分析我们在马斯洛的需要层次理论中的自我实现需要中找到落脚点。我们知道巴纳德的平衡理论没有提出切实可行的平衡尺度也许我们可以借鉴一下在巴纳德组织理论后形成的马斯洛的需要层次理论中找到一点启发可以把平衡的对组织目标实现的贡献程度分为低——中——高来进行衡量这纯属我们小组成员的看法。ThankYou!内容总结