巴纳德组织平衡理论PPT课件.ppt

巴纳德
组织平衡理论建立在人的行为和人与人之间的协作关系上，进而研究组织如何存续和发展。
对外平衡：组织对外部环境的适应性
对内平衡：诱因与贡献的平衡
诱因分为：经济诱因，非经济诱因
动态平衡发展政府雇员制的背景从我国政府自身所面临的
现实问题来看——
由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO后，我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。
组织的对外平衡

鉴于历次以政府自身作为改革对象的机构改革（如大部制改革）的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量、提高效率，实行政府雇员制,能够根据政府工作量的波动要求增加或减少政府雇员,而政府雇员等临时工作人员的使用，正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。更重要的是它满足社会多元发展和组织效率的要求,是应对政府职能变化的一种变革和创新。
对内平衡组织对成员的吸引力——诱因贡献经济诱因与贡献的平衡非经济诱因与贡献的平衡非经济诱因与贡献的平衡组织动态平衡动态平衡动态平衡区别一是实行政府雇员制，需对雇员的雇佣形式有比较明确的界定，防止政府机构人员膨胀。二是结合机构改革，以政府雇员替代部分公务员，推进政府雇员制的发展,三是试行绩效评估制，以政府雇员的绩效评估提高政府的管理水平。

在其组织理论中，他把诱因和贡献的平衡视为组织生存和发展的基本条件，但是他并没有提出切实可行的衡量平衡的尺度，这样就很容易陷入循环论。
小组成员观点：从马斯洛需要层次理论来切入，作为衡量平衡的尺度。
生理需求
安全需求
社交需求
尊重需求
自我实现需求

自我实现是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
对于政府雇员制的雇员的诱因分析我们在马斯洛的需要层次理论中的自我实现需要中找到落脚点。
我们知道巴纳德的平衡理论没有提出切实可行的平衡尺度，也许我们可以借鉴一下在巴纳德组织理论后形成的马斯洛的需要层次理论中找到一点启发，可以把平衡的对组织目标实现的贡献程度分为低——中——高来进行衡量，这纯属我们小组成员的看法。www.wondershare.com