以积极的心态应对酒店用工荒.docx

以积极的心态应对酒店用工荒酒店人才流失一直以来都是困扰着众多酒店管理者的第一大难题上海由于长期的沉积拥有着一批专业酒店人才随着新开酒店速率的持续上升喜来登由由酒店不仅要与上海的同类酒店竞争还要同周边地区竞争对同时管理着上海三家喜来登品牌酒店的人力资源总监吴剑而言不能再不有所行动了。“人才流失已然造成人员调配不如以前得心应手了。”吴剑说话永远是那么的慢声细语似乎这些问题并没有被他放在眼里而当听完他将“用人”和“留人”的奥妙娓娓道来后也就不难理解他为什么会如此的自信了。机会留给有准备的人“美国西点军校有一句名言：‘态度决定一切’这也是我用人的第一法则。”吴剑表示酒店行业发展至今从业人员年龄结构不断下移80、90后的员工正在逐渐失去他们父辈传统的吃苦耐劳精神“他们的个性更加张扬选择过于随性对期待目标很现实往往计较于眼前的利益得失。所以人才的选择要卡在招聘期。”新人应聘酒店职位首要的是做好“家庭作业”描述好个人简历才能够充分吸引面试官的眼球。首先行为举止要大方得体不要矫揉造作；其次尽可能详细并清晰的叙述自己社会活动及工作经历例如有没有活动组织经验、期间扮演什么角色、以及具备哪项技能和获得了何种证书等。在他看来当前的教育机制造成很多优秀人才的技能并不适合酒店的实际操作这些人才仍需要酒店对他们进行后天的培养。喜来登品牌母公司喜达屋集团选材有两个层级在子品牌层面喜来登和上海商学院合作成立了喜达屋班从学校招生时酒店方开始介入并且参与授课上海的10家喜达屋旗下酒店会定期派出一部分优秀培训经理授课；在集团层面喜达屋和复旦大学旅游系合作成立了硕士研究生班这一合作项目的在校生中部分被分配到酒店实习部分被派遣到总部实习学生毕业后很快能够被确立具体职务并有很大的升迁机会。吴剑认为职业教育很可能将成为未来学校的一大发展方向。吴剑告诉记者“新人假如没有经验却有着良好的潜力和态度我们也会进行培养。”通常一家新酒店从筹备到开业大概需要一年时间但在当今高端酒店拓展大爆炸的时代业主急于追求时间效益对高层和人员到位能够承受的时间缩短至半年或三个月人才培养变得越来越紧迫。“酒店的扩张速度很快以前普通员工用5～6年才升为经理现在记录最快的是3年市场需求迫切现实虽然有压力但是成长并非不可能。”吴剑认为“只有那些具备潜力的新人才会在酒店拓展迅猛的当下快速脱颖而出而喜达屋的管理体系也会在最短的时间内将有潜力的员工发掘出来。”酒店留人既来之则安之每位员工进入喜达屋后都会在StarwoodCareer上获得一个独立的ID通过这个网站员工能够看到培训中心录制的各种各样的课程甚至从美国常春藤大学康奈尔的教程上获得全面的从业指导。员工可以通过学习不断更新自己的个人信息例如培训经历、技能证书等直接主管每年会定期给予评级并根据短期员工长期的规划和个人意愿进行适当安置为员工提供了成长的空间和升迁的希望。给予员工希望是降低人才流失的最有效手段之一喜达屋推出了“接班人计划”总监级别以上的高管会被报到总部行政委员会梯次项目参加全国范围内的专门培训喜达屋总部根据人员背景为其挑选职业导师在为期一年的时间内该高管可以随意与导师联系在导师“一对一的辅导”中提升自己。吴剑说“做酒店最重要的是留下中坚管理力量――基层员工逐步扩大团队浦东喜来登由由酒店内部也采取了类似的工作由中高层管理干部对基层员工一对一的辅导选拔有潜力的员工进行重点培养。”“成为优秀酒店工作人员的基础条件即良好的心情+健康的身体。而我的职责就是把这些人放在合适的岗位并用合适的手段留住他在酒店更长的时间。”吴剑笑言“不久前我们在酒店的宴会厅举办了一场‘员工亲子活动’餐厅和娱乐设施向员工的子女们免费开放看着孩子们和他们的父母快乐的嬉戏打闹我能感受到员工们愉悦的心情和一种溢于言表的自豪。”酒店人才流失充满着不可控因素吴剑从1994年误打误撞由前台转做人力资源岗位那一瞬间就已经注定他要在酒店留人问题上下一番苦功了。