第七章 薪酬管理和激励.ppt

第七章第一节激励理论——薪酬制度及其设计的基石对激励的概念理解自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。
比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型。(1)内容型激励理论(ContentTheory)

这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。(2)行为改造型（激励理论(BehaviorModificationTheory)
这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、组织行为改造型理论（OBMod）等。

(3)过程型激励理论(ProcessTheory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。
不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。
激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。
期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于效价和期望值的乘积。
期望值与效价的结合出现以下七种情况：

V高×E高=M高强激励
V中×E中=M中中激励
V低×E低=M底弱激励
V低×E高=M低弱激励
V高×E低=M低极弱激励或无激励
V高×E0=M0无激励
V0×E高=M0无激励
期望理论的发展：
自从弗罗姆提出期望理论以来，至少又有下列三个方面的新发展：

1、区别了两种效价。把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来，因而得到进一步扩充。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖酬的结果，内在效价却来自工作本身。
2、区别了两种期望值。指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果(如绩效和工作目标的完成)之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果(如工作绩效)和第二层次工作结果(如工资或成就)之间的关系关联性。这些期望值被称为EI(努力到绩效的期望值)和EH绩效到报酬的期望值。
3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。这些影响主要包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和自信)的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。公平理论（亚当斯）在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表：
职位薪酬制的概念与特点职位评价（Jobevaluation）

概念：是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、企业文化以及外部的劳动力市场等为综合依据，系统确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程
有量化和非量化评价方法职位评价——排序法（Rankingmenthod）

通常以工作说明书为基础，对所有职位从整体上按其相对价值