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心理契约文献综述研究
心理契约是指在个人、团体或组织之间建立的一种相互理解与协议，以约束各方行为的一种社会性协议。心理契约在组织中具有重要作用，它作为组织内部的一种非正式控制机制，能够促进员工的积极性和工作效率，加强员工与组织的归属感并提高员工的工作质量与满意度。心理契约与组织绩效的提高密切相关。
心理契约的概念最早由美国学者Rousseau在1989年提出，并在之后得到了广泛的接受和应用。心理契约是指员工及组织之间存在的一种非正式的社会契约，它与正式的契约不同，是基于员工信任和组织支持的一种协议。心理契约是一种潜在的、无形的协议，是员工对于组织的期望和承诺，是组织对员工的社会支持和保障。心理契约在组织的运营中发挥着重要的作用，它对于员工保持工作积极性和组织绩效的提升起着关键性的作用。
心理契约有多个维度，主要包括目标方向、安全、持续性、双向性和公平性等。目标方向的维度指的是组织对于员工的要求和期望。安全的维度指的是组织提供给员工的保障机制，在员工应对组织的变化时，能够得到组织的支持。持续性的维度指的是组织对员工的重要性以及长期合作关系的重要性，双向性的维度表示心理契约是一种协议，是相互的，组织应该也给予员工相应的支持，公平性的维度指的是组织对员工的公正和公平，让员工感到公平。
心理契约在组织中发挥重要的作用。首先，心理契约能够帮助员工更好地适应组织环境，增强员工的组织意识和归属感。其次，心理契约能够促进组织内部的合作和协作，提升组织的绩效和效率。最后，心理契约能够提高员工的工作质量和满意度，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
心理契约在组织管理中具有关键性的作用，但是在现实中也存在一些问题。例如，组织可能无法满足员工的期望，员工可能无法满足组织的要求，或者心理契约造成的期望与现实之间的差距，可能会导致员工的失望和不满等问题。因此，组织需要通过建立良好的沟通机制，加强对员工的关怀以及建立可持续的、双向的心理契约机制，来缓解这些问题，提升组织的绩效和效率。
综上所述，心理契约在组织中起着非常重要的作用，它增强了员工与组织之间的关联性，并能够促进组织的绩效提升。但是在应用上也需要注意有效、可持续、公正和双向的契约机制和成果。